مارشال گلداسمیت ( marshall goldsmith)

مارشال گلداسمیت ( marshall goldsmith)

مارشال گلداسمیت 60 ساله یکی از برجستگان حوزه منابع انسانی در جهان است. او دارای کارشناسی اقتصاد ریاضی، کارشناسی ارشد MBA و دکترای رفتار سازمانی از دانشگاه UCLA است. گلداسمیت از سوی مجله فوربس به عنوان یکی از پنج مربی برتر، از سوی مجله وال استریت به عنوان یکی از 10 معلم برتر و از سوی تعالی رهبری در سال 2008 به عنوان یکی از 100 متفکر برجسته جهان معرفی شده است.

انجمن مدیریت امریکا او را یکی از 50 متفکر بزرگ و رهبر کسب و کار که در 80 سال اخیر در حوزه مدیریت تأثیرگذار بوده اند، دانسته است. آوازه جهانی گلداسمیت به دلیل کمک او به رهبران کسب و کار، برای دستیابی به رفتار مثبت و تغییرات قابل سنجش است. او 23 کتاب و دهها مقاله تألیف کرده و نوشته است. او بنیانگذار بنیاد مارشال گلداسمیت است و 10 سال عضو هیئت مدیره بنیاد پیتر دراکر بوده است.

گلداسمیت یکی از موفق ترین و مشهورترین مربیان رهبران کسب و کار در جهان است. او مربیگری مدیران شرکتهای بزرگ مانند فورد را برعهده داشته و در شرکتهایی مانند تویوتا، موتورولا و بوئینگ شناخته شده است. مأموریت او مربیگری مدیران و رهبران است برای تغییر رفتاری که به آنها در ایفای نقش رهبریشان کمک میکند و ارتباطات آنها را با اعضای هیئت مدیره، همتایان و کارکنان بهبود می بخشد.

ویژگی گلداسمیت گرایش به فلسفه شرقی و تمسک به فکر بودایی است. او به تعبیر خودش در دهه های 60 و 70 هیپی بود اما بعد فلسفه  شرقی و فلسفه بودایی را انتحاب کرد و از آموزه های آن در فلسفه مربیگری خود بهره گرفت. او خود را مربی رفتاری رهبران میداند و نه نوع دیگر مربیگری. گلداسمیت در این نوع مربیگری صاحب تجربه طولانی و سبک ویژه خود است و در توسعه این نوع مربیگری، ابداعات بسیار انجام داده است.

 مارشال گلداسمیت هنوز نیز شاداب و سرزنده به کار تدریس و سخنرانی و مشاوره و مربیگری مشغول است. هنگامی که از او می پرسند چه موقع بازنشسته میشوی؟ می گوید: زمانی که بمیرم!

قدرت جادویی واژه ها در وبسایت

قدرت جادویی واژه ها در وبسایت

تاكنون چندبار اين جمله را شنيده‌ايد كه: واژه‌ها قدرت جادويي دارند. در تاريخ، نمونه‌هاي بسياري وجود دارند كه قدرت جادويي و سحرآميز واژه‌ها را اثبات كرده‌اند.

حال به دنياي كسب و كار وارد شويم: در دنياي امروز كسب و كار، بيشتر شركتها، وب سايت دارند و همان طور كه مي‌دانيم واژه‌ها يكي از مهمترين اجزاي سازنده يك وب سايت هستند. در يك وب سايت، تعداد واژه‌هاي محدودي وجود دارند، ولي آيا تركيب اين واژه‌ها در وب سايت شما نيز جادويي هستند؟
آمار حاكي از آن است كه مشتريان، تنها چند ثانيه در هر وب سايت ناآشنا وقت مي‌گذارند، پس جادوي واژه‌ها بايد بتواند مشتري را در همين صدم‌هاي ثانيه جذب كند.
مشتريان به دنبال واژه‌هاي موردنظر خود هستند، پس در طراحي يك وب سايت، طراحان بايد بيش از هر چيز بر واژه‌ها، تمركز كنند. اما آنچه امروزه در طراحي وب سايت‌ها همه گير شده است، برتري تصاوير بر واژه‌ها است؛ يعني مشتري در وهله اول با تصاوير روبه‌رو مي‌شود، نه واژه‌ها.
در پژوهشي، اين نتيجه به دست آمد: يك شركت تنها با تغيير واژه‌هاي وب سايت خود (و ثابت نگهداشتن همه عوامل ديگر)، به فروشي دو برابر دست يافت.

پس، قدرت جادويي واژه‌ها را دست كم نگيريد.

نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري در سازمان

با تشکر از زحمات استاد گرانقدرم جناب آقای دکتر مجتبی طبری مفتخرم که این مقاله را جهت مطالعه دوستان در وبلاگ قرار دهم:

نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري در سازمان

چكيده

همه سازمانها براي ماندگاري نيازمند انديشه هاي نو و نظرهاي بديع و تازه اند . افکار و نظرهاي جديد، مانند روحي در کالبد سازمان دميده مي شود و آن را از نيستي ، نجات مي دهد‌. براي آنکه بتوان در دنياي متلاطم و متغير امروز به حيات ادامه داد بايد به نوآوري و خلاقيت روي آورد و ضمن شناخت تغييرات و تحولات محيط براي رويارويي با آنها، پاسخ هاي بديع و تازه تدارک ديد و همراه تاثيرپذيري از اين تحولات بر آنها تاثير نهاد و بدانها شکل دلخواه را داد . بنابراين در اين مقاله سعي شده است، با ارائه تعاريفي از خلاقيت و نوآوري، نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري در سازمان را مورد بررسي و مطالعه قرار داد.

مقدمه
خلاقيت هر نظام اجتماعي، پديده اي مبتني بر نظم منطقي و تابعي از خلاقيت افرادي است که نظام از آنها تشکيل شده است. همان‌گونه که براي رشد گياه، محيط و فضاي مناسب مورد نياز است ، براي شکوفايي خلاقيت هم فضاي مناسب بايد وجود داشته باشد تا ذهن و حافظه افراد براي پرداختن به ايده هاي نو و ايجاد فرصت هاي تازه آزاد شود . نوآوري با خلق ارزش همراه است . خلاقيت ، موتور نوآوري است . اساس و عصاره خلاقيت‌، ترکيب و تلفيق دو يا چند فکر و ايده است براي رسيدن به ايده اي کاملاً جديد‌. خلاقيت طرفدار و نتيجه ذهن آماده است و اغلب نتيجه نارضايتي فرد از وضعيت موجود است . خلاقيت هم به فرد و هم به محيط او بستگي دارد (طارق خليل ، 1381: 70).
در چگونگي خلق نظريه‌ها و انديشه‌هاي نو ، انديشمندان به گونه هاي متفاوتي نظر داده اند . برخي از علما مانند: بيکن و هيوم شيوه استقرايي را، راه آفريدن نظريه هاي جديد دانسته اند . بيکن بر اين باور بود که: علم عبارت است از انباشتن و رده‌بندي کردن مشاهده ها و سپس يک کاسه کردن آنها و رسيدن از موارد جزئي به حکم کلي است . بدين ترتيب اکتشاف و نوآفريني مي تواند روندي خودکار باشد، آن‌گونه که گويي با ماشين انجام مي شود . توصيف بيکن تمام جنبه‌هاي نظري و علم را فرو مي گذارد و نقش تخيل خلاق (Greative Imagination) را در تکوين مفاهيم جديد ناديده مي گيرد . گروهي ديگر بر شيوه قياسي تاکيد ورزيده اند که رسيدن به كل از جزء است . انديشمنداني چون ميدآوار نظريه‌هاي استقرايي در اکتشاف و ابداعهاي علمي را مردود شمرده و به نوعي قياس در خلاقيت باور دارند. وي کشفيات جديد در علوم را زائيده فرضيه سازيهاي قياسي (Hypothetico- Deduction) مي‌داند. دانشمندي در زمينه پيدايي انديشه هاي بکر مي گويد : علم به صورت جوانه هايي است که در اذهان اين‌جا و آنجا مي رويد . ما مي توانيم براي داوري درباره اين جوانه ها و گلهاي اوليه که در اذهان مي رويد معيارهايي به دست بدهيم اما اصل پيدايي آنها بر طبق قانون و ضابطه اي که در اختيار ما بوده، قابل تکرار و تجربه باشد، صورت نمي پذيرد . براي کشف كردن فرمول و ضوابطي که به ما مي آموزد چگونه مي‌توان انديشه‌هاي نو و تازه را ابداع کرد وجود ندارند و چنين فرمول و چنين گوهر شب چراغي در اختيار ما نيست (الواني ،1378 : 225-227). اما اين نظرها نبايد ما را از خلاقيت و ابداع باز دارند و چون قانون و قاعده‌اي براي اين کار در اختيارمان نيست از نوآوري منصرف مان سازد . بايد بدانيم که استعداد و قدرت خلاقيت و نوآوري به طور کلي در همه انسانها وجود دارد. به عبارت ديگر: استعداد خلاقيت، استعدادي همگاني است، بدين معني که همه ما با درجه هاي مختلف داراي اين استعداد هستيم . تجربه ها نشانگر آن است که درجه مؤثر بودن خلاقيت ما با بازده انرژي فکري ، کوشش و پشتکارمان در به کارگيري مغز ، ارتباط بيشتري دارد تا با استعداد دروني مان . کشفيات علمي سرشار از موارد نامحدودي است که در آن افرادي عادي، قدرت خلاقيت خارق‌العاده‌اي نشان داده‌اند (اسبورن 1368، 12) .

اقيانوس آبي؛ استراتژي رقابت در بازار بي‌رقيب

اقيانوس آبي؛

استراتژي رقابت
در بازار بي‌رقيب

چكيده

هدف از اين مقاله، بررسي تفکر جديدي درباره‌ استراتژي است. استراتژي و نوآوري در روشهاي مرسوم، بر خلق ايده در محدوده تعيين شده و ساختار يافته صنايع موجود تمرکز دارد. نوآوري يک پديده اتفاقي است که توسط تعداد محدودي از افراد درون شرکت، که معمولا در بخش تحقيق و توسعه فعاليت مي‌کنند، به دست مي‌آيد. دراينجا استراتژي جديدي با نام: استراتژي اقيانوس‌آبي معرفي مي‌شود. استراتژي اقيانوس‌آبي رويکرد جديدي از استراتژي و نوآوري است که هدف آن رشد و عملکرد پايدار شرکت است. بر خلاف استراتژي رقابتي که شركتها به‌طور معمول سعي مي‌كنند به‌جاي خلق ارزش، در واقع ارزش موجود را تقسيم يا تصاحب كنند. منطق استراتژي جديد بر پايه تعدادي اصول بنيادي است که به دنبال خلق ارزش توامان براي خريداران محصولات و خدمات و خود شرکت است. با استفاده از اين اصول، ابزارها و چارچوبهاي طراحي شده، شرکتها قادر خواهند بود نوآوري را به يک فعاليت تکرار شدني، نظام‌مند و فرايندي پيوسته، که همه کارکنان شرکت در آن مشارکت دارند، تبديل‌کنند. در واقع نوآوري به درون زندگي کاري افراد شاغل در شرکت آورده مي‌شود و فرهنگي را توسعه مي‌دهد که ظرفيت و مسئوليت همه کارکنان را نشانه مي‌گيرد.

نقش سرمايه اجتماعي در بهره وري نيروي كار

نقش سرمايه اجتماعي
در بهره وري نيروي كار

چكيده

ابهام مفهومي، تعاريف چندگانه دارد و فقدان اطلاعات لازم در زمينه سرمايه اجتماعي، مانعي بر سر راه تحقيقات نظري و عملي در مورد نقش سرمايه اجتماعي بوده است. سرمايه اجتماعي، از آن جا که مکمل ساير منابعي است که تحت کنترل افراد و سازمان ها مي باشند، منبع مهمي براي افراد و سازمان به شمار مي رود. ‏بسياري از مطالعات به اثرات سرمايه اجتماعي در سطح يک شرکت يا صنعت بر عملکرد‏ پرداخته اند. اما مطالعات کمتري سرمايه اجتماعي را به بهره وري در سطح فردي مرتبط کرده اند. مطالعات محدود انجام شده در اين زمينه، نشان‌دهنده تأثير سرمايه اجتماعي بر کارآيي و بهره وري نيروي انساني است. اين تأثير از راههاي مختلفي امکان‌پذير است. هزينه‌هاي پايين‌تر تعاملات، نرخ پايين‌تر جابه جايي افراد، تسهيم دانش و نوآوري و بهبود كيفيت محصولات، از جمله مواردي است که تأثير سرمايه اجتماعي بر بهره وري را نشان مي دهند. با اين وجود، تأثير دقيق سرمايه اجتماعي بر بهره‌وري قابل اندازه‌گيري نيست، زيرا هم سرمايه اجتماعي عوامل و متغيرهاي بسياري را شامل مي‌شود كه بسياري از آنها كيفي هستند و اندازه‌گيريشان دشوار است و هم بهره‌وري متغيرهاي زياد را دربر مي‌گيرد.

مقدمه
نظريه‌هاي مختلف اقتصادي، انقلابي در عمليات سازماني در دهه گذشته ايجاد كرده است. اين انقلاب، شكلهاي سنتي سرمايه‌اي، مانند: ساختمانها و تجهيزات را تحت تأثير قرار داده، سرمايه‌هاي جديدي را مطرح كرده است. اين سرمايه‌هاي غيرملموس، نقش زيادي در توسعه و رشد سازمان دارند. اصطلاح سرمايه، روز به روز متغيرهاي بيشتري را شامل مي‌شود. برخي از آنها شامل سرمايه انساني، سرمايه مشتري، سرمايه هوشي و سرمايه سلامتي است.
تحقيق روي آموزش و توسعه به عنوان سرمايه‌گذاري روي سرمايه انساني، در اواخر دهه پنجاه ميلادي و اوايل دهه شصت از راه محققان اقتصادي انجام شد. هر چند تعاريف اوليه تئوري سرمايه انساني، دانش كارگر را براساس تحصيلات مدرسه‌اي رسمي مي‌سنجيد، ولي همبستگي سطوح تحصيلي با بهره‌وري ورشد اقتصادي، نشان داد كه تحصيلات بيشتر همراه با تجربه كار در نهايت به بهبود بهره‌وري منجر مي‌شود (2006:117,Nafukho Brooks and).
به تازگي تئوري سرمايه اجتماعي از جامعه‌شناسي به عنوان يك نيروي بالقوه مؤثر بر عملكرد سازماني، مشتق شد. سرمايه اجتماعي مي‌تواند به عنوان منابع موجود در شبكه‌هاي اجتماعي كه توسط افراد مورد استفاده قرار مي‌گيرد و همچنين مي‌تواند به عنوان سرمايه‌گذاري بوسيله افراد در روابط بين فردي مفيد در بازارها، مورد نظر قرار گيرد. كلمن (1990) باور دارد كه: در سرمايه اجتماعي، روابط اجتماعي، روابطي با ظرفيت قابل پيش‌بيني هستند و مي‌توانند ارزشي را توليد كنند. برخلاف سرمايه انساني و دارايي‌هاي سنتي سازمان، سرمايه اجتماعي منحصراً نتيجه روابط اجتماعي معني داري است كه افراد در طول زمان بر روي آن سرمايه‌گذاري مي‌كنند (2005:4,Sabatini).

توسعه پايدار مقايسه هند و ژاپن

توسعه پايدار
مقايسه هند و ژاپن

چكيده

توسعه و بالندگي هر جامعه اي در نتيجه برنامه ريزي توسعه و تدوين استراتژيهاي توسعه پايدار است . توسعه به مفهوم تحول كيفي، گذار از دوره اي به دورة ديگر مستلزم ايجاد تغيير همه جانبه در ابعاد اقتصادي ، سياسي ، فرهنگي ، اجتماعي و... است .
توسعه، فرايندي در هم تنيده وداراي ابعاد گوناگون اقتصادي، سياسي،اجتماعي وفرهنگي است و به معناي فراهم شدن زمينه‌هاي لازم براي پيدايي ظرفيت‌ها و قابليتهاي عناصر مختلف در اجتماع وميدان يافتن آنها براي دستيابي به پيشرفت وافزايش توانائيهاي كمي وكيفي در بطن جامعه و حكومت است كه علاوه بر عقلانيت ابزاري‌ هابرماس، عقلانيت فرهنگي وعقلانيت ارتباطي را نيز در بر مي گيرد. (هابرماس،1372) توسعه برخلاف انقلاب كه مي تواند به يكباره اتفاق بيفتد با فرايند و در يك دوره زماني مي تواند رخ ‌دهد. اين مقاله براساس مفاهيم توسعه پايدار، فرايند توسعه را در دو كشور هند و ژاپن مورد مقايسه قرار مي‌دهد.

مقدمه
توسعه نيازمند برنامه ريزي قوي و متناسب با شرايط و موقعيت هر كشوري بايستي انجام شود، تا تحقق يابد. تودارو بر اين باور است كه توسعه را بايد جرياني چند بعدي دانست كه مستلزم تغييرات اساسي در ساخت اجتماعي و از تلقي عامه مردم و نهادهاي ملي و نيز تسريع رشد اقتصادي ،كاهش نابرابري و ريشه كن كردن فقر مطلق است . توسعه در اصل بايد نشان دهد كه مجموعه نظام اجتماعي هماهنگ با نيازهاي متنوع اساسي وخواسته‌هاي افراد و گروههاي اجتماعي در داخل نظام ازحالت نامطلوب زندگي گذشته خارج شده و به سوي وضع يا حالتي از زندگي كه از نظر مادي و معنوي بهتر است حركت مي‌كند. (تودارو،1378)
گالبرايت معتقد است: بايد توجه داشت كه ،اصول برنامه ريزي و چگونگي اجراي برنامه ها بايد به گونه‌اي قطع و يقين منطبق با شرايط ويژه هر كشور و هماهنگ با مرحلة رشدي اقتصادي آن باشد (جيروند،1373). بنابراين نمي توان توسعه را بدون توجه به شرايط هر كشور و شناخت فرصتها و تهديدها توجيه كرد. متاسفانه در اكثر كشورهاي جهان سوم برنامه هايي زير عنوان: برنامه توسعه وجود دارند كه عملا نمي توانند. به توسعه ختم شوند .شايد علت اصلي آن را در فرايند پذير نبودن برنامه، عدم شناخت كافي و لازم از شرايط اقليمي و توانمندييهاي بالقوه آن، نبود يكپارچگي برنامه ها و نداشتن روندي كه پايداري توسعه را به همراه داشته باشد، مي توان يافت. اگر چه عوامل متعدد ديگري نيز مي توان بر شمرد كه از حوصله اين مقاله خارج است .
در اين مقاله تلاش شده است براساس مفاهيم توسعه پايدار ، بعد صنعتي شدن از شاخصهاي آن، در كشورهاي هند و ژاپن مورد بررسي قرار گيرد. اين مقايسه از جهت اينكه دو كشور در آغاز شروع برنامه هاي توسعه صنعتي (1950)بعد از جنگ جهاني دوم تقريباً از نظر موقعيت و شرايط و داشتن برنامه در يك سطح قرار داشتند، مي تواند نوع برنامه و روند رو به رشد و موانع عدم رشد هر يك از دو كشور براي كشورهايي همانند ايران نكته‌هاي آموزنده‌اي را در جهت طراحي و عملياتي كردن برنامه ها، در بر داشته باشد.

دستاورد اجراي كارت امتيازي متوازن

دستاورد اجراي كارت امتيازي متوازن

چكيده

سازمانهاي بسياري در پياده‌سازي و اجراي كامل استراتژيها يا مديريت عمليات خود، ناموفق‌اند. اين مسئله ناشي از تعريف ناقص استراتژي­ها نيست، بلکه به اين خاطر است كه چارچوب منسجمي براي يكپارچگي و همسويي اين دو فرايند حياتي(استراتژي و عمليات) در اختيار ندارند. اين مقاله در راستاي آخرين اثر ماندگار ابداع كنندگان کارت امتيازي متوازن (کتاب دستاورد اجرا) (منبع شماره 1) برآن است تا ضمن بيان ناگفته هاي کارت امتيازي متوازن در مقام عمل، دستاوردهاي اجراي آن را در شرکتهاي پيشرو به نمايش گذاشته، با معرفي سيستم مديريتي حلقه بسته (Closed Loop) به عنوان چارچوب جامع پيوند استراتژي با عمليات، زمينه را براي پياده سازي و اجراي موفقيت آميز کارت امتيازي متوازن براي ايجاد پيوند و همسويي بين استراتژيها، هدفها، برنامه ها، عمليات، منابع و بودجه فراهم آورد.

مقدمه
مانيتور گروپ(Monitor Group)، در پيمايشي جهاني كه در سال 2006 انجام داد از مديران ارشد خواست كه اولويت‌هايشان را بگويند. گزينه اول، اجراي استراتژي بود که اختلاف زيادي با ساير گزينه‌­ها داشت. اجراي موثر استراتژي، مسئله‌اي است كه بسياري از شركتها در فرايند اجراي استراتژي‌هايشان با آن دست و پنجه نرم مي‌كنند. نظرسنجي‌هاي متعددي كه در طول دو دهه گذشته انجام شده، نشان مي‌دهد كه 60 تا 80 درصد شركتها به هدفهاي كمي مندرج در برنامه هاي استراتژيك خود نمي‌رسند. توني هايوارد مقام ارشد جديد بي پي (British Petroleum)در اكتبر سال 2007 اعلام كرد: «مشكل، مربوط به خود استراتژي نيست بلكه مربوط به اجراي آن است».

كارشيفتگي؛ بيماري جديد منابع انساني

كارشيفتگي؛ بيماري جديد منابع انساني

چكيده

چند دهة پيش رابي کاپلان در مقاله‏اي عنوان کرده بود که انسان‏ها اسير و گرفتار سه چيز هستند. نخست، گرفتار خودشان بوده و اسير هواهاي نفساني و صفات زشت و پليد انساني‏اند.در مرتبه دوم، اسير اموال و دارايي‏هاي خويشند و براي به دست آوردن آن به هر وسيله‏اي خواه درست، خواه نادرست متوسل مي‏شوند و در نهايت گرفتار بند تعصبات‌اند.
کاپلان، اين مقاله را در دهة 1940 ميلادي، يعني درست زماني که بسياري از يهوديان براي به دست آوردن موقعيت و مقام اجتماعي و سياسي، دين و مذهب خود را انکار مي‏کردند نوشت؟ اما اگر کاپلان در جامعه امروزي زندگي مي‏کرد، شايد بعد چهارمي نيز به اين بندها اضافه مي‏کرد و آن اسير کار بودن است. انسان‏هاي امروزي گرفتار کار خود هستند. البته شايد بهتر باشد بگوئيم که انسانهاي سده بيست و يکم بردة کار خود هستند. اعتياد به کار، حالتي است که در آن فرد مبتلا، به گونه‌اي رفتار مي­‌کند که براي خانواده و زندگي اجتماعي او در محيط کار و خارج از آن، زيان آور است. اين حالت به خستگي، نداشتن رابطه خوب با همکاران غير معتاد، يا کم بودن زمان و انرژي براي زندگي خانوادگي، دوستان، سرگرمي ها و فعاليتهاي ديگر منجر مي شود.

راهکارهای دست یابی به خلاقیت

سده های 20 و 21 بر پایه خلاقیت و نوآوری استوارند. اگر ایده ها و راهکارهای خلاقانه نبودند، معلوم نبود که امروزه انسان کره زمین با چه دشواری هایی سر در گریبان می شد. حل بخش عظیمی از دشواری های زندگی، بدون خلاقیت ناممکن است.گستره حیات آدمی، محیط های متفاوتی را برای فعالیت فراهم کرده است. از این رو، هرکس در محیط عمل خود، در کارخانه، در تجارتخانه، در آموزش و پرورش و... باید دست به خلق ایده ها و راهکارهای نوین بزند. در این نوشته، تلاش شده است، الگویی بر این تفکر خلاق ارائه شود و راه های حصول خلاقیت بر شمرده شوند. همه افکار خلاق آدمی از الگوی خاصی پیروی می کنند. اما باید توجه داشت که نمی توان از این الگو به صورت یک فرمول و قالب انعطاف ناپذیر، بهره گرفت و به دلخواه خود از یک مرحله به مرحله دیگر تفکر خلاق گذر کرد. آشنایی با الگوی حاضر، به شما کمک می کند که متوجه شوید، ذهن فعال شما به کدام مرحله از تخیل خلاق رسیده است. احتمال رسیدن آن به کدام مرحله دیگر وجود دارد. در ادامه، مراحل متفاوت ذهن اندیشنده که هر کدام از آن ها راه دست یابی به ایده ها و راهکارهای خلاقانه را هموار می سازند تشریح می شوند.