تبليغاتX
دنیای صنعت نوین

- مانند کودکان، فضول و کنجکاو باشید . افراد کنجکاو هرگز کسل نمی شوند ، و در نظرآنها زندگی ، مطالعه پایان ناپذیر خوشی هاست.

- مقصود واقعی از داشتن هدف آن است که ضمن تعقیب هدف، شخصیت شما به عنوان یک فرد انسانی نیز ساخته شود . پاداش واقعی شما شخصیتی است که به عنوان یک انسان ، پیدا می کنید.

- بسیاری از مردم ، گناه نارسائیهای زندگی خود را به گردن وقایع و اتفاقات می اندازند . در حالی که آنچه زندگانی ما را شکل می دهد، خود آن وقایع نیست، بلکه معنایی است که به آن رویدادها می دهیم .

- پشتکار، ارزشمندترین عامل شکل دهنده کیفیت زندگی است و حتی از استعداد نیز مهمتر است.

- احساس شور و هیجان را در خود تقویت کنید تا هر مشکلی را بصورت فرصتی در نظر آورید و زندگی خود را با ضرب آهنگی سریعتر پیش ببرید.

- من بیش ازهر چیز ، اعتقاد دارم که آنچه سرنوشت ما را تعیین می کند ، شرایط زندگیمان نیست ، بلکه تصمیمهای ماست.

- هرگز هیچ هدفی را رها مکنید، مگر اینکه ابتدا قدم مثبتی درجهت تحقق آن برداشته باشید .

- همه راه حل های بزرگ از افرادی سرچشمه می گیرند که با اقداماتی کوچک ولی مداوم دنیا را تغییر می دهند.

- كارهایی كه می توانیم بكنیم و آن چه را كه ممكن یا ناممكن می پنداریم ، به ندرت ناشی از توانایی واقعی ماست بلكه بیشتر ازعقاید و باورهایی كه نسبت به خود داریم سرچشمه می گیرد .

- زندگی مقصد نیست، زندگی حرکت به سوی مقصد است.پس باید از آن لذت برد.

از تلاش برای رسیدن لذت ببرید نه از نتیجه و حاصل آن.


+ نوشته شده توسط بابکی در یکشنبه بیست و هشتم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


نتایج رتبه بندی 100 شرکت برتر ایران

سازمان ‌مديريت‌صنعتي فهرست صد شركت برتر سال 1386 (IMI-100) كشور را براي يازدهمين سال متوالي اعلام كرد. اين فهرست با فراهم كردن آمار و اطلاعات شفاف و مفيد در مورد بنگاههاي اقتصادي، فضاي روشن‌تري از كسب و كار اقتصادي كشور ارايه مي‌دهد و به مديران، سياستگذاران و پژوهشگران، ياري مي‎رساند تا شناخت دقيقتري از مقياس، ساختار مالي و اقتصادي صنايع و بنگاههاي اقتصادي بزرگ كشور داشته باشند.

باتوجه به اينكه ميزان اثرگذاري فعاليت يك بنگاه اقتصادي در ابعاد اقتصاد ملي، رابطه مستقيمي با ميزان فروش شركت دارد، فهرست صد شركت برتر با تعيين بزرگترين شركتهاي ايران، آنها را از جنبه‌هاي گوناگون موردمقايسه، تحليل و رتبه بندي قرار داده است. فروش شركت، ميزان تعامل بنگاه را با ساختار اقتصادي كشور نشان مي‌دهد و هر چه بنگاهي تعامل بيشتري با ساير اجزاي اقتصادي داشته باشد، رونق آن اهميت بيشتري مي يابد. بنابراين انتخاب و رتبه‎بندي شركتها برپايه شاخص «حجم فروش» از منطق اقتصادي و مديريتي برخوردار است. اصولا موضوع «رشد شركتها» اهميت و جايگاه ويژه‎اي در اقتصاد و مديريت دارد. «فروش»، خروجي نهايي شركتهاي تجاري است و بويژه، «روند فروش»، نتيجه تعامل بسياري از عوامل كمي و كيفي، دروني و بيروني شركت را نشان مي‎دهد و سرانجام اينكه، ورود به عرصه رقابت جهاني تنها براي شركتهاي بزرگ (با فروش بالا) ميسر است.
آنچه درپي مي آيد، گزارش كوتاهي از برنامه اعلام فهرست 100 شركت برتر كشور در سال 1386 است.

جيد درويش مجري طرح 100 شركت برتر ضمن بررسي سابقه تاريخي و سير تحول اين طرح گفت: در نخستين سالها تنها با اعلام رتبه بندي شركتها ازنظر «ميزان فروش» كار انجام مي شد، اما درسالهاي بعد شاخص‌هاي ديگري به اين ارزيابي افزوده شد.
وي اظهار داشت: براي رتبه بندي شركتها در سال 86، درمجموع 23 شاخص به اين شرح موردبررسي قرار گرفته است: رشد فروش، فروش سالانه، رشد فروش سالانه، دارايي، رشد دارايي، تعداد كاركنان، رشد اشتغال، سودآوري، رشد سود، بازده فروش، بازده دارايي، بازده ارزش ويژه، گردش دارايي، نسبت مالكانه، صادرات، صادرات سرانه، نسبت جاري، نسبت خالص جريان وجوه ناشي از عمليات به فروش، نسبت خالص جريان وجوه ناشي از عمليات به سود عملياتي، نسبت بدهي، نسبت پوشش هزينه بهره، ارزش بازار، و سرانجام بازده بازار حقوق صاحبان سهام.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در چهارشنبه بیست و چهارم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


مديريت دانش در سازمانهاي يادگيرنده

چكيده

دانش، موتور محركه توسعه دانايي محور بوده، توجه به آن نقش فزاينده‌اي در رشد سازمانها و جوامع خواهد داشت. براي ارائه تصويري از سازمانها و جوامعي كه بيشترين استفاده و بهره‌ را از دانش، در چرخه كامل آن مي‌برند از اصطلاحات سازمان فراگير (يادگيرنده) و در مقياس بزرگتر جامعه فراگير و ملت فراگير استفاده مي‌شود. سازمان ياد گيرنده يا فراگير يك الگوي تغيير يافته براي سازمانها و راهي نوين براي انديشيدن درباره سازمان، در عصر دانش است. يك سازمان يادگيرنده داراي كمترين سلسله مراتب اختيارها، پاداشي برابر در برابر عملكرد يكسان، فرهنگ مشترك و ساختاري انعطاف‌پذير و سازشكار است كه مي‌توان بدان وسيله از فرصتها استفاده كرد و بحرانها را از بين برد. سازمان ياد‌گيرنده، الگوي منحصر به فردي ندارد و به واقع نوعي نگرش يا فلسفه جديد درباره سازمانهاست كه نقشهاي اصلي را به عهده اعضاي سازمان مي‌گذارد.

مقدمه
در سالهاي اخير، سازمانها و شركتهاي مختلف، پيوستن به روند دانش را آغاز كرده اند و مفاهيم جديدي، مانند: كار دانشي، دانشكار (دانشگر)، مديريت دانش، و سازمانهاي دانشي، خبر از شدت يافتن اين روند مي دهند. پيتر دراكر، با به كارگيري اين واژگان، خبر از ايجاد نوع جديدي از سازمانها مي دهد كه در آنجا به جاي قدرت بازو، قدرت ذهن حاكميت دارد. بر اساس اين نظريه، در آينده جوامعي مي توانند انتظار توسعه و پيشرفت را داشته باشند كه از دانش بيشتري برخوردار باشند. به اين ترتيب برخورداري از منابع طبيعي نمي تواند به اندازه دانش، مهم باشد. سازمان دانشي به توانمندي هايي دست مي يابد كه قادر است از نيروي اندك، قدرتي عظيم بسازد (ابطحي و صلواتي، 1385: 3). اين‌گونه سازمانها با چالش هاي نويني روبه رو هستند. امروزه شرايط و فضاي رقابتي سازمانها بيش از پيش پيچيده و متغير شده است. اين فضا به سرعت در حال تغيير است به گونه اي كه براي بيشتر سازمانها، اين سرعت به مراتب بيش از سرعت پاسخگويي و توان تطبيق آنهاست. تغييــرهاي مستمر دانش نيز وضعيت عدم تعادل جديدي را براي سازمانها به وجود آورده است. جريان بي پايان دانش، بازارها را در حال تغيير مداوم قرار داده كه اين امر سازمانها را ملزم به تغييرهاي مستمر مي‌كند (مشبكي و زارعي، 1382: 39).
سازمانهاي يادگيرنده را به تعبيري ديگــر مي توانيم سازمانهــاي دانش‌آفرين بناميم، سازمانهايي كه در آنهــا خلق دانش و آگاهي هاي جديد، ابداعها و ابتكارها يك كار تخصصي و اختصاصي نيست، بلكه نوعي رفتار همگــاني است؛ روشي كه همه اعضاي سازمان بــدان عمل مي‌كنند. به عبارت ديگر، سازمان دانش آفرين، سازماني است كه هر فــرد در آن انســاني خلاق و دانش آفرين است. در اين ســازمان تفكــر، بحث‌هاي جمعي، و كشـف نظرها و افكــار نو تشويق مي شوند و نوآوران پرورش مي يابند (سنگه،1990، ترجم? هدايت و روشن، 1386).


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در چهارشنبه بیست و چهارم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


اركان ارزيابي عملكرد منابع انساني

چكيده

فرايند ارزيابي عملکرد که امروزه بايد آن را در چارچوب مديريت عملکرد طراحي و پياده سازي نمود يکي از مهمترين فرايند توسعه منابع انساني به شمار مي رود.
مهمترين عواملي که در طراحي يک فرايند ارزيابي عملکرد اثربخش لازم است مورد توجه قرار گيرند را مي توان به شرح ذيل برشمرد:
- شفاف سازي ارتباط عملکرد کارکنان با استراتژي ها و اهداف سازمان
- تعيين شاخصهاي عملکردي جهت ارزيابي
-تعيين و برقراري ارتباط بين فرايند ارزيابي عملکرد با ساير فرايندهاي توسعه منابع انساني
در اين مقاله تلاش شده است با توجه به رويکرد فوق و براساس مدل “5W” نسبت به تشريح عوامل کليدي در طراحي فرايند ارزيابي عملکرد پرداخته شود.

مقدمه
ارزشيابي، به عنوان يك فعل، از ابتداي خلقت بشر و در ذات و كردار اغلب موجودات زنده، به نوعي حضور داشته و اساسا مبناي رفتارهاي فطري و اكتسابي بشر بوده است. اديان الهي عموما معيار و شاخص هاي رفتاري و كرداري به انسانها عرضه كرده، در ازاي تبعيت از آنها پاداش‌هاي معين و در صورت استنكاف نيز مجازاتهاي معيني را بشارت داده اند.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در چهارشنبه بیست و چهارم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


الگوي جامع
تـوانمندسازي منـابع انـساني

چكيده

از آنجا كه منابع انساني باارزش‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليتهاي اساسي هر سازماني به شمار مي‌آيد، يكي از مؤثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي‌، كارآمد تر كردن كاركنان سازمانها است.آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود، بلكه بايد از راههاي گوناگون به توسعه آموزش كاركنان پرداخت و اين مهم، جز با اعمال برنامه‌هاي راهبردي در قلمرو مديريت منابع انساني، امكان‌پذير نخواهد بود.
انسجام در برنامه‌هاي توسعه منابع انساني مستلزم توسعه برنامه‌هاي توانمندسازي كاركنان است كه مديريت منابع انساني نقش بسزايي در يكپارچه سازي و تلفيق اين برنامه‌ها براي ارائه الگوي مناسب توانمندسازي كاركنان ايفا مي‌كند.
به منظور دستيابي به اين هدف و كمك به محققان و مديران حوزه منابع انساني، در اين مقاله سعي شده است ضمن بررسي الگوهاي توانمندسازي، الگوي جامع توانمندسازي كاركنان ارائه گردد .

مقدمه
در جهان رقابتي امروزي ، يكي از ابزارهاي مهم براي ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به هدفها و رسالتهاي موردنظر ، عنصر انسان است. در اين ميان آنچه مقوله تحول را حيات مي بخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين مي كند، منابع انساني است .
كاميابي سازماني، به آميزه اي اثربخش از پول، مواد، ماشين و منابع انساني براي دستيابي به هدفهاي كوتاه مدت و بلندمدت بستگي دارد و به علت پيچيدگي‌، گوناگوني و يگانگي سازمانها ، زمينه هاي تخصصي بسياري پديد آمده‌اند، تا منافع بالقوه هر يك از اجزاي سازنده را به حداكثر برسانند.
واقعيت اين است كه اگر در سازمانها از وجود انسانهاي خلاق ، دانشگر، فرصت شناس و تبيين گر مسائل بي بهره باشيم ، بسياري از فرصتها و موقعيتها را از دست خواهيم داد . براي رسيدن به هدف جهاني شدن و يا حتي ماندن در اين سطح، پرورش و جايگزيني نيروهاي جديد به منظور ادامه راه رشد و ترقي الزامي است و آينده صنعت متعلق به كساني است كه براي آن برنامه و هدف دارند .
اين گونه است كه تغيير و دگرگوني در نيروي انساني و ساختار سازماني اجتناب ناپذير مي شود و دانشمندان علم مديريت بر اين باورند كه تغيير و تحول در نيروي انساني، ريشه تمام موفقيتهاي سازمانها است. بديهي است اگر در مديريت منابع انساني تغييري حاصل نشود، صنعت محكوم به فناي حتمي است. پس برنامه‌ريزي در راستاي توسعه منابع انساني و طراحي برنامه‌هاي توانمندسازي منابع انساني، يكي از راهكارهاي اساسي رسيدن به توسعه پايدار و جهاني سازي است كه مديران منابع انساني در آن نقش بسزايي دارند .


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در چهارشنبه بیست و چهارم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


تفکر ناب و اصول آن در مدیریت

عرصه کنونی کسب و کار ، تصویری جدید از سازمان ارائه می‌کند که با این نگرش جدید ، سازمان مجموعه‌ای از فرایندهایی است که هدف آنها ایجاد ارزش برای مشتریست و مستلزم ایجاد ارزش برای مشتری ، آفرینش ارزش در خود سازمان است. برنامه سازمانی که می خواهد رویکرد فوق را دنبال کند در وهله اول ورود به حوزه سیگماهاست و در مرحله بعد طی مراحل بهبود تا رسیدن به سطح شش‌سیگما(Six Sigma) یعنی ۳/۴ خطا در یک میلیون فرصت می‌باشد . مفهوم بنیادی تفکر ناب، در ریشه‌کن کردن اتلاف و آفرینش ارزش در سازمان نهفته است. تفکر ناب نگرشی است برای افزایش بهره‌وری و ارزش‌آفرینی مستمر و حداقل کردن هزینه‌ها و اتلافات ؛ به این ترتیب می‌توان دروازه ورود به سرزمین سیگماها را رفع عیوب ، اتلافات و خطاهای مشهود از طریق روشهای سریع ، نظیر مفاهیم و تکنیکهای تفکر ناب(Lean Thinking) دانست ؛ چرا که برای افزایش نرخ سیگما نیاز است افزایش نمایی در کاهش عیوب و اتلافات بوجود آید .


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در دوشنبه بیست و دوم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


رهبران تغيير ((change

نويسنده: پيتر اف. دراكر

امروزه در مورد غلبه بر مقاومت در برابــــر تغييرات، كه تا 10 يا 15 سال پيش از متــــداول ترين موضوعهاي كتابهاي مديريت و سمينارهاي مديريتي بود، كمتر مي شنويم. هر شخص تاكنون پذيرفته است كه تغيير غيرقابل اجتناب است.

اما هنوز هم تلويحاً گفته مي شود كه تغيير مانند مرگ يا ماليات است كه بايستي تا آنجا كه امكان دارد به تاخير بيفتد و هيچ تغييري همواره كاملاً مطبوع نخواهد بود. اما در يك دوره تغيير ناگهاني و وسيع، همانند آنچه كه در آن زندگي مي كنيم، تغيير همه گير و طبيعي خواهد بود. مطمئناً تغيير رنج آفرين و همراه با ريسك است و از همه بالاتر نيازمند تلاش زياد و سخت خواهد بود. اما چنانچه سازمان رهبري تغيير را وظيفه خود نداند، (اعم از آنكه سازمان تجاري، يك دانشگاه و يا يك بيمارستان باشد) نجات نخواهد يافت. در يك دوره سريع تغيير بنيادين، فقط سازمانهايي نجات خواهند يافت كه رهبران آن اهل تغيير باشند. بنابراين، يك چالش مهم قرن بيست ويكم براي مديران، آن خواهد بود كه سازمان آنان به يك رهبر تغيير، تبديل شود. امروزه صحبتهاي زيادي در مورد يك سازمان نوآور وجود دارد اما سازماندهي سازماني كه پذيراي نوآوري باشد - حتي سازماندهي آن براي نوآوري - كافي نيست تا بتوان آن را به رهبر تغيير تبديل كرد. براي رهبر تغيير بودن، لازم است تمايل و توانايي تغيير آنچه را كه اكنون در حال انجام است داشته باشيم و همچنين توانايي براي انجام كارهاي جديد و مختلف نيز در ما باشد. براي دستيابي به اين هدف، نياز به بكارگيري سياستها و انجام اعمالي است كه باعث شود زمان حال، آينده را بسازد.

ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در سه شنبه شانزدهم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


خلاقيت و نوآوري(Innovation+creative)

چكيده:‌

از آنجا كه پويايي و تغيير مهمترين ويژگي محيط سازمان‌هاي امروزي است حفظ و بقاي سازمان‌ها تنها در صورتي محقق مي‌شود كه همگام با تغييرات غيرقابل تصور اقتصادي، سياسي و اجتماعي محيطي، خود را در مسير تحول و توسعه بهبود بخشند. امري كه تحقق آن كاري بسيار مشكل، ظريف و حساس است و تنها با بكارگيري ايده‌هاي نوين و پذيرش و پرورش استعدادهاي خلاق و نوآور محقق مي‌شود. اگر انعطاف پذيري لازم در سازمان‌ها براي مقابله با تغييرات محيطي و همچنين ذهن‌هاي داراي پيچيدگي لازم براي حل مسائل در سازمان‌ها نباشد مسلماً توفيق و بهره‌وري سازماني از بين خواهد رفت و سازمان از ميدان رقابت حذف مي‌گردد.

مقدمه:‌

با وارد شدن جهان به هزاره سوم اكثر مديران در انديشه ايجاد دگرگوني و تحول در شيوه اداره سازمان تحت مديريت خود برآمده‌اند. هزاره سوم با مشخصه‌هايي از قبيل؛ پيشرفت روزافزون فناوري، استقرار مدل‌هاي كيفيت فراگير (TQM) تغييرات سريع در نظام‌هاي اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي، استفاده و بهره‌گيري از منابع خارجي براي فرآيندهاي داخلي، ادغام و يكي شدن شركت‌ها و از همه مهمتر ميدان رقابتي بي‌حد و مرز، نوعي از مديريت را طلب مي‌كند كه در آن سازمان‌ها مي‌بايست با ايجاد انگيزه و آموزش‌هاي لازم در سرمايه‌هاي انساني زمينه بروز خلاقيت و پرورش فكرهاي نوين را فراهم كنند. امروزه سازمان‌ها در چنان محيط پويا و پرتلاطمي به فعاليت مشغولند كه اندكي درنگ و تعلل كافيست تا از صحنه رقابت حذف گردند. از اين رو مقوله خلاقيت و نوآوري از اهميت فراواني برخوردار گرديده است زيرا خلاقيت و نوآوري تنها راه نگهداري، تأمين و حفظ مزيت‌هاي رقابتي است.

سازمان‌هاي امروزي در خلاقيت و نوآوري به عنوان چيزي بيش از يك موضوع مورد علاقه خود مي‌نگرند. در بيان ديگر سازمان‌ها براي آنكه بتوانند فاصله خود را نسبت به رقبا حفظ كنند مجبورند در مقاطع زماني مختلف خدمات جديدي را به بازار عرضه كنند كه لازمه اين امر وجود فكرهاي پويا، خلاق و نوآور است پس بحث خلاقيت و نوآوري در سازمان‌هاي نوين امروزي ديگر بحث علاقه و تفريح نيست بلكه ضرورت و لازمه‌اي است براي حفظ پويايي و توان سازمان در برخورد با تهديدها و مخاطرات محيطي.

سازمان‌ها براي ادامه حيات موفق خويش نياز به زندگي همراه با نوآوري دارند. نوآوري فرآيندي چند بعدي است كه تمام مقاطع سازمان را در بر مي‌گيرد. نوآوري از يك سو عامل شناساندن هويت سازمان به مشتريان است و از سوي ديگر رمز ادامه حيات موفق سازمان‌هاست. در هزاره سوم نوآوريها رشد فزاينده‌اي داشته‌اند رشدي كه با كمك تكنولوژي پيشرفته غناي بيشتري به موضوع بخشيده است. در شرايط كنوني، كه الگوهاي كاري و فناوري در زمان‌هاي بسيار كوتاه در حال دگرگوني است، خلاقيت و نوآوري يك چاره نيست، بلكه يك ضرورت است، ضرورتي كه عدم توجه لازم و كافي به آن، لطمات جبران ناپذيري به دنبال دارد.

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در سه شنبه شانزدهم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


مدیریت استرس برای سازمان‌ها و مدیران‌ (stress)

یکی از روش‌های نوین آموزشی در مدیریت، آموزش‌های سریع و کاربردی است. این آموزش‌ها، به جای غلتیدن در حاشیه و توضیحات زیاد، به سرعت به اصل قضیه می‌پردازند. برخی از این مهارت‌ها و آموزش‌ها، علا‌وه بر ایجاد زمینه فعّالیّت در محیط کار، عامل بروز خلا‌قیت‌های فراوان، آرامش روانی و احساس تعلّق به سازمان می‌گردند.

در این نوشتار به مقوله‌ی فشار و استرس، به صورت موجز و به نقش سازمان، به گونه‌ای بسط یافته، پرداخته می‌شود. همچنین مقوله‌ی استرس ، استرس متعادل، ‌فواید و ضایعات استرس و درگیری منابع انسانی، که در حقیقت سرمایه‌های سازمان‌اند، مورد بحث و بررسی قرار گرفته‌است. در ادامه‌ی مقاله، به عامل استرس‌زا و سیاهه‌ای از سایر عوامل پرداخته می‌شود. سپس محرک‌های منفی و مثبت در مقوله‌ی استرس مورد تحلیل قرار می‌گیرند و در نهایت ارزش مشاوره، در کاهش استرس، مورد تأکید قرار می‌گیرد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در دوشنبه پانزدهم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


مالکوم بريکلين؛ کارآفرين بي باک

مقدمه

مالکوم بريکلين از نوجواني دلش مي خواست يک کارآفرين موفق باشد. تا به امروز او موفق نبوده است. بعضي‎ها مي‎گويند که او به هر چيزي دست بزند، شکست مي‎خورد. تلاش او عمدتاً متوجه خودکارکردن صنايع است. هنوز او به تلاش خود ادامه مي‎دهد ولي علي‌رغم ناکامي در فرايند کار، زندگي راحتي را براي خود فراهم کرده است. در 28 سالگي در سال 1969 «بريکلين» به طور ناموفق تلاش کرد که ماشين ميني‎ماينر خود را بفروشد. در سال 1975 در کارخانه «نوا» شروع به ساخت يک ماشين مسابقات کرد و اسم خود را نيز روي آن گذاشت ولي با ناکامي مواجه شد. علي رغم ناکامي در تلاشهاي گذشته، او شروع به واردات و فروش ماشين‎هاي فيات مسابقاتي کرد و با شيطنت، آرم فيات را برداشت و آرم خود را جايگزين آن کرد ولي اين ماشين نيز فروش نرفت. يک دهه بعد او به يک اقدام جاه‎طلبانه ديگر دست زد. او سه اشتباه سابق خود را کنار گذاشت و پروژه جديدي به نام يوگو (oguY) را براي ميلياردر شدن خود شروع کرد. توجه به جزئيات ماجراهاي او در اين پروژه خيالي، خالي از لطف نيست.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در دوشنبه پانزدهم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


تأثیر عوامل ساختاری سازمان بر بهره وری نیروی انسانی (Structure)

سه عامل اصلي ساختاري براي سازمانها مي توان درنظر گرفت كه بيانگر ويژگيهاي خاص سازمان هستند. اين سه عامل عبارتند از: پيچيدگي، رسميت و تمركز در سازمان.

الف) پيچيدگي: پيچيدگي به ميزان تفكيكي اشاره مي كند كه در سازمان وجود دارد، و به سه دسته تقسيم مي شود؛ تفكيك افقي، كه ميزان يا حد تفكيك بين واحدهاي سازماني براســـاس موقعيت اعضاي سازمان را نشان مي دهد. تفكيك عمودي كه به عمق يا ارتفاع سلسله مراتب سازماني نظر دارد.
تفكيك براساس مناطق جغرافيايي كه به ميزان پراكندگي واحدها و امكانات و نيروهاي انساني از لحاظ جغرافيايي اشاره دارد. وقتي حرفه هاي متعدد در سازماني وجود دارند كه به دانش تخصصي و مهارت علمي نياز دارند، سازمان از پيچيدگي بيشتري برخوردار است، زيرا موقعيتهاي شغلي متفاوت افراد، ارتباطات را كند كرده و مديريت را درخصوص هماهنگي بين فعاليتهاي آنها، با مشكل مواجه مي كند. با افزايش سطوح سلسله مراتب سازماني، تفكيك عمودي سازمان افزايش يافته و پيچيدگي سازماني بيشتر مي شود. سطوح بيشتر، بين مديريت عالي و عملياتي سازمان عاملي است بالقوه، جهت مخدوش ساختن ارتباطات كه هماهنگي بين بخشهاي پرسنلي مديريت و نظارت بر فعاليتهاي عملياتي توسط مديريت عالي را دشوار مي سازد. تفكيك عمودي و افقي را نبايد دو مقوله كاملاً مجزا از هم درنظر گرفت. تفكيك عمودي ممكن است پاسخ مناسبي به افزايش تفكيك افقي در سازمان باشد.وقتي تخصص گرايي درون سازمان بيشتر گردد، هماهنگي بين وظايف، ضرورت بيشتــــــري مي يابد.

تفكيك براساس مناطق جغرافيايي، ميزان پراكندگي ادارات، كارخانجات و افراد سازمان براساس مناطق جغرافيايي را نشــــان مي دهد. مفهوم تفكيك براساس مناطق جغرافيايي، با تفكيك عمودي نيز به كار مي آيد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در دوشنبه پانزدهم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


راهکارهای افزایش بهره وری(increase of productivity)

چکیده
با وجود تعاریف زیاد درباره بهره وری، به منظور اجرایی کردن آن می بایست تعریفی هماهنگ و سازگار با شرایط و نیازهای معین سازمان به کار برد و ازطریق مشارکت کلیه کارکنان قدمهای موثری را در این راه برداشت. استمرار یک سیستم بهره وری، مستلزم اقداماتی چند نظیر تسهیم منافع، اصلاح ساختار سازمانی، توسعه منابع انسانی و... است. راهکارهای افزایش بهره وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری شرکتهاست. باتوجه به تفاوتهای مهم در فرهنگ کاری شرکتها و وضعیت موجود آنها می توان گفت راهکارهای افزایش بهره وری نیز در آنها متفاوت خواهدبود. ازجمله راهکارهای افزایش بهره وری می توان به کاهش ضایعات، ایجاد تعهد در کارکنان، توجه به کارکنان، استفاده بهینه از استعدادها، ایجاد انگیزه درکارکنان، توجه به تغییرات و... اشاره کرد. درجه تاثیر هر یک از این راهکارها در افزایش بهره وری به وضعیت موجود شرکت در آن زمینه و ضرورت پرداختن به هریک از این موارد بستگی دارد، کـه می بایست به شکل ماهرانه ای شناسایی و اولویت بندی شده و برآن اساس اقدام شود. به عنوان مثال، در سازمانی ممکن است کاهش ضایعات در اولویت اول قرار گیرد و در سازمانی دیگر توجه به کارکنان وایجاد انگیزه در اولویت اول باشد. عدم شناخت کافی از وضعیت موجود شرکتها و بی توجهی به اولویتها می تواند اثرات معکوسی در میزان بهره وری به وجود آورد. از این رو قبل از هـــرگونه اقدامی در افزایش بهره وری برروی شناخت کافی وضعیت موجود و اولویت بندی صحیح راهکارها تاکید می شود.
بــرای آگــاهی از میزان افزایش بهره وری می بایست آن را در قالب شاخصهای مختلف و در دوره هـــای معینی اندازه گیری کرد. با اندازه گیری شاخصهای بهره وری می توان مشخص ساخت که تلاشهای بهره وری تاچه حدی مفید بوده است. اندازه گیری بهره وری نیز می بایست براساس یک سیستم مناسب و اصولـــــی انجام گیـرد، درغیر این صورت نمی توان به نتایج آن اطمینان و انتظار بهبود در آن را داشت. یکی از مـوارد مهم در اندازه گیری بهره وری مشخص کردن صحیح طول دوره ارزیابی است که به عواملی نظیر دسترسی به اطلاعات، ماهیت عملیات تولیدی و اهداف مدیریت بستگی دارد. از نتایج اندازه گیری شاخصهای بهره وری می توان به عنوان ابزاری مناسب جهت برنامه ریزیهای بلندمدت مدیریت در سطح سازمان استفاده کرد.

ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در دوشنبه پانزدهم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


برنامه ریزی منابع انسانی (ERP)

کلمه ERP در اصل مخفف واژگان Enterprise Resource Planning یا سامانه تخصیص منابع سازمان است که طیف وسیعی از فعالیتهای مختلفی را که به بهبود عملکرد سازمان منتهی می شود در بر دارد. ERP توسط برنامه های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می شود بطوریکه فعالیتها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می سازد.این فعالیتها می تواند بازه وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می تواند زیر برنامه های کاربردی در زمینه مدیریت مالی و مدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در یکشنبه چهاردهم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


استراتژي و حسابداری مدیریت (management accountancy)

حسابداری مدیریت چیست؟

حسابداری مدیریت، یک سیستم اندازه‌گیری برای گرداوری اطلاعات مالی و عملیاتی است که فعالیت مدیریتی و رفتارهای انگیزه‌ای را هدایت می‌کند و ارزشهای فرهنگی را که برای به‌دست‌آوردن هدفهای استراتژیک سازمان لازم است خلق و حمایت می‌کند.

در این تعریف از حسابداری مدیریت چهار عقیده کلیدی گنجانده شده است. این عقیده‌ها شامل: ماهیت، محدوده، هدف و شاخصهای حسابداری است.


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در یکشنبه چهاردهم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


10تیر ماه روز صنعت و معدن را به تمامی صنعتگران، تولیدکنندگان                                                                            عرصه صنعت و تمامی دانشجویان و فارغ التحصیلان رشته صنایع                                                                                    تبریک میگوئیم.

                                                                                             دنیای صنعت نوین

+ نوشته شده توسط بابکی در چهارشنبه دهم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید


فنون مذاکره برای حل مسائل سازمانی

چکیده

یکی از نقشهای دهگانه مدیران را نقش مذاکره کننده (Negotiator) میدانند. مذاکره را میتوان راهی برای به دست آوردن آنچه فرد میخواهد در فراگرد تصمیم گیری به دست آورد دانست. نمونه های متداول آن مذاکره میان مدیریت و کارکنان بر سر حقوق و دستمزد، ساعات کار و شرایط کاری و مذاکره میان متخصصان زنجیره تأمین و واسطه ها بر سر قیمت، زمان بندی تحویل و شرایط اعتبار است. تیمهای خودگردانی که کارکردهای انها با هم تداخل دارند نیز نیازمند عقد قراردادهای مورد توافق دو طرف از راه مذاکره اند. امروزه که در محیطهای کاری به افراد بیشتری، فرصت مشارکت در تصمیم گیری مربوط به کارشان داده می شود، اهمیت مهارت مذاکره بیش از هر زمان دیگر روشن شده است. هر چه افراد بیشتری در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشند احتمال عدم توافقها نیز بیشتر خواهد شد و از انجا که اداره مشارکتی سازمانها به گونه روزافزونی افزایش می یابد، آشنایی مدیر با مفاهیم و فراگردهای اساسی مذاکره برای برخورد با اینگونه امور روزانه، اهمیت زیادی یافته است.

مقدمه

بيشتر مديران حرفه اي به اهميت مذاكره در زندگي واقفند، زيرا زمان قابل توجهي از زندگي حرفه اي خود را صرف مذاكره مي کنند. به علاوه، زندگي شخصي شان هم با مذاكره همرا ه است. موفقيت و اثر بخشي حرفه اي آنان به شدت متأثر از توانايي آنها در هنر و فن مذاكره است.اين مهارت يا ناشيگري آنان در مذاكره است که نظر مديران، همکاران، زير دستان، مشتريان، رقبا و سايرين را درباره موفقيت کاري شان شکل مي دهد. مديران، زمان و کوشش بسياري را صرف مذاكره مي کنند، اما معدودي از آنان هنر و دانش مذاكره را به درستي مي دانند.از اين رو، بسياري از مديران حرفه اي نيازمند رويکرد بهينه در طرح ريزي و اجراي مذاكره‌ها هستند.
مذاكره يک فرايند بسيار پويا، و نه يک جريان ايستا، است. يعني از زمان شروع تا پايان مذاكره، فرايند مذاكره در معرض ارزيابي و تغيير است. حتي پيش از هر کنش و واکنشي ، دو طرف، جداگانه به بر آورد نيازها، علاقه ها و هدف ها مي‌پردازند تا موقعيت خود و طرف مقابل را بسنجند. معمولا طي تعاملاتي که در مذاكره پيش مي‌آيد، اين ارزيابي ها و بر آوردها در معرض تغيير و تحول اند. اطلاعات جديدي که مي رسند، بايد ارزيابي و طبقه بندي شوند اين پويايي و ماهيت تغيير پذير گفت‌وگو است که سبب پيچيدگي و دشواري مي شود. توجه به مذاكره و ديدن آن به صورت فرايندي پويا از تبادل کنترل شده اطلاعات، بر تأثيرهاي مثبت مذاكره‌کننده مي افزايد و مخاطره‌هاي ناشي از نقص و خلل در گرد آوري ، پنهان سازي، افشا يا توجه کامل به اطلاعات را به حداقل مي‌رساند.(شوئنفيلد، 1384،ص12‌)


ادامه مطلب
+ نوشته شده توسط بابکی در دوشنبه هشتم تیر 1388 و ساعت |
با کلیک روی ستاره یک امتیاز به این مطلب بدهید