عید سعید فطر مبارک باد

عید سعید فطر مبارک باد

 

واژه «عید» از ریشه عود گرفته شده ‏و به معناى بازگشت است، و واژه «فطر» از فطرت‏ گرفته شده و به معناى سرشت است. بنابراین عید فطر؛ یعنى بازگشت‏ به فطرت و سرشت.

بازگشت از این نظر كه آیا رابطه ما با فطرت پاك انسانى به طورصحیح برقراراست‏ یا نه؟ آیا آن اعماق روح و فطرت پاكى كه خداوند به ما داده و بر اثر ‏جهل، انحراف و گناه، زنگار بر رویش نشسته، در كلاس ماه رمضان زنگارها زدوده‏ شده‏اند یا نه؟ كه اگر چنین است ‏باید ابتداى نجات و آغاز پیروزى بر نفس خود را در نماز عید فطر اعلام بدارند و جشن بگیرند.

رمضان به ‏انتهاى خود مى‏رسد، مسلمانان درمكتب رمضان و روزه، در پرتو آیات قرآن و نیایش‏ها وتقویت صبر و اراده، پس از فراگیرى و آموزش به خودسازى پرداخته‏اند؛ اینك جشن ‏مى‏گیرند كه در راه پر دست‏انداز مبارزه با نفس، با گام‏هاى استوار عبوركرده‏اند و به ‏مقصود رسیده‏اند.

به راستى چه عیدى شیرین‏تر و چه پیروزى‏اى شكوهمندتر از بازگشت ‏به خویشتن، و پیروزى برطاغوت نفس خویش؟ كه فطرت را زیر پاى سهمگین خود منكوب كرده است.

دنیای صنعت نوین این عید بزرگ الهی را به همه شما مسلمانان تبریک گفته و آرزوی روزگارانی خوش برای شما می نماید .

بانك، بازاريابي و مزيت رقابتي

بانك، بازاريابي و مزيت رقابتي

چكيده

در كسب و كار امروزي كه هر موسسه يا توليد كننده اي با تغيير در ظواهر خدمت يا كالاي خود سعي مي‌كند عامل جديدي را به بازار عرضه كند، ديگر به مشتري اين امكان را نمي دهد كه از تمامي اين خدمات آگاه شود. بنابراين آنچه كه نسبت به تنوع محصول در اولويت قرار مي‌گيرد، بازاريابي است .در بانكداري، هر روز شاهد خدمات متفاوتي هستيم كه به سرعت از جانب رقبا مورد تقليد قرار مي‌گيرند و همين امر لزوم توجه به بازاريابي را محسوس تر مي سازد. صنعت بانكداري در ايران، براي افزايش بازدهي و حضوري موفق در بازار هاي بين المللي، نياز به شناساندن خدمات و فعاليت ها به مشتريان دارد و اين امر لزوم توجه به تبليغاتي هدفمند و برنامه ريزي شده را تثبيت كرده، تا بتوان زمينه هاي بازاريابي موفق را به وجود آورد.

مقدمه
بانكداري سودآورترين صنعت در دنياست كه در رتبه بندي صنايع مختلف دنيا در سال 2006 با داشتن حدود 800 ميليارد دلار،بالاترين سود را به خود اختصاص داده است (مصاحبه مطبوعاتي دكتر طالبي، 1387) و صنايع: نفت ،گاز، معادن ، فلزات و ... با فاصله بيشتري در رتبه هاي بعدي قرار دارند.همچنين پيش بيني مي شود كه در ده سال آينده، رشد سود آوري آن ، دو برابر افزايش رشد ناخالص داخلي دنيا بشود. آنچه كه امروزه مهار بازدهي و سودآوري موسسات و شركتها را در بر گرفته و توانايي آن را دارد كه حتي بتواند به يك اسكيمو، يخچال بفروشد عاملي پيچيده و با مفهومي گسترده به نام بازاريابي است كه از شاخه هاي مهم آن تبليغات است و اهميت آن در عصر حاضر تا جايي است كه ساليانه در سطح دنيا، بيش از 400 ميليارد دلار صرف تبليغات مي‌شود كه از اين ميان، آمريكا با حدود 50 درصد(با داشتن 6 درصد جمعيت كل جهان) بالاترين سهم و كشورهاي در حال توسعه با كمتر از 20 درصد ، كمترين سهم را دارند. آمريكايي ها اگر ده دلار داشته باشند يك دلار را خرج توليد و 9 دلار را خرج تبليغ مي‌كنند.

ارزيابي مديريت دانش با كارت امتيازي متوازن

ارزيابي مديريت دانش با كارت امتيازي متوازن

چكيده

امروزه در اقتصاد مبتني بر دانش، ارزش پايدار از راه توسعه دارائيهاي نامشهودي، نظير: مهارتها، دانش نيروي كار، ارتباط شركت با مشتريان و تامين كنندگان و ايجاد فضاي سازمان نوآوري پذير، ايجاد مي‌شود. مديريت دانش، يك فعاليت استراتژيك است براي ارزشمند شدن دانش و خلق دانش جديد از راه هم‌افزايي. كنترل و ارزيابي مديريت دانش در سازمان، به عنوان عامل حياتي در موفقيـت و دستيابي به اهداف چشم‌انداز بسيار مهم مي باشد. روش ارزيابي متوازن رويكردي نوين براي مديريت بر استراتژي است. توانمندي اين روش در تحريك يادگيري و هدايت پرسشها براي رسيدن به چشم انداز است. ­در اين ­مقاله ­به ارزيابي مديريت دانش سازمان ­با روش­کارت امتيازي متوازن­ مي پردازيم ­تا ­از ­دانش سازمان ­در­ جهت ­اهداف ­عاليه ­و­ كسب ­مزيت رقابتي بهره‌گرفته شود.

مقدمه
مديريت استراتژيك دانش، ازاهميت ويژه‌اي برخوردارشده است. امروزه­ فرصتهاي ­ارزش ­آفريني­ سازمان، به مديريت ­استراتژيهاي ­دانش ­پايه‌­اي منوط شده، كه ­هدف آنها به كارگيري ­داراييهاي­ نامشهود­ سازمان ­است و اين امر سبب ­تحولات­ قابل­ ملاحظه‌اي ­در برنامه‌ها، ساختارها و سيستم‌هاي ­مختلف ­موجود در سازمان­ شده ­است و الزاماتي را به ­لحاظ ­ايجاد سيستم‌هاي­ جديد­ به ­همراه ­داشته است­. ­ليكن توجه ­به ­مقوله ­دانش ­و مديريت ­دانش ­در سازمانها، ­در اولويت قرارگرفته‌­است. هدف مديريت دانش‌، بيشينه ­كردن­ سودآوري­ و افزايش اثر بخشي ­سازماني است. در عصر دانايي ­و دانش محوري، مديريت­ دانش­ از اهميت ويژه‌­اي­ برخوردار شده ­است. مديريت ­دانش ­اثر بخش، ­­به ­افرادي نياز دارد­ که تجربه­‌اي­ مفيد ­در فراهم­ کردن ­دانش دارند و افرادي ­حرفه‌­اي ­و با تجربه ­اند، که ­دانش­ را فراهم­ مي‌كنند ­و در دسترس­ کساني ­قرار مي­­‌دهند که­ مخازن اطلاعات سازمان ­را­­ توسعه ­مي­‌دهند (گنجي، 1383).
در اغلب ­منابع­،­ مديريت ­دانش داراي ­چهار ­بخش ­اصلي ايجاد، ذخيره­‌سازي ­و ­بازيابي­­­، انتقال ­و به كارگيري دانش است ­و همواره­ پنجمين ­مرحله­ كه مي‌­تواند اندازه­‌گيري ­دانش باشد در مراحل ­اصلي­ مديريت­ دانش ­از قلم ­افتاده ­است، در حالي كه­ وجود آن­ براي­ موفقيت­ اجراي­ ساير فرايندهاي مديريت دانش ­امري ضروري­ است. مديريت ­دانش­ براي­­ اجراي اثر بخش­ نياز به­ روشها، فن‌­آوري و ابزارهاي درست دارد (جعفري و همكاران، 1386).
طبق تعريف داونپورت­ و پروساك­­ دانش به معناي ­جريان ­پيچيده‌اي ­از تجربيات­ ساخت­ يافته­، ارزشها، اطلاعات ­زمينه‌اي­ و­ بينش ­كارشناسي است ­كه چارچوبي ­را ­براي ارزشيابي ­و­ تلفيق­ تجارب ­و ­اطلاعات ­جديد فراهم مي‌كند ­که­ از ­تفکر ­افراد نشئت­ مي گيرد. دانش در فرايند مديريت ­دانش­ از ­راه ­ذهن هايي ­که­ آن­ را­ به­ کار مي­‌گيرند، ­به وجود ­مي‌آيد(گنجي، 1383). كيفيت­ مديريت ­دانش­ پياده شده در سازمان،­ به ­اين بستگي ­دارد كه دقيقا مشخص شود كه­ چه اقدامي ­در كجا­ بايستي ­انجام­ شود كه بيشترين رشد را در فرايند ­ايجاد و توسعه ­دانش مديريت ­دانش و بيشترين ­تاثير مثبت­ را در سازمان ­به وجود آورد ­و مهمترين ­ابزار ­­­­اين امر، ­امكان ­اندازه­‌گيري ­دانش و مديريت ­دانش در سازمان ­است (خديور و نظافتي، 1386).

مديريت با هوش اخلاقي

مديريت با هوش اخلاقي

چكيده

امروزه، سازمانها به صورت فزاينده اي خود را درگير مسئله اي مي بينند كه آن را معماي اخلاقي
مي نامند، يعني اوضاع وشرايطي كه بايد يك بار ديگر كارهاي خلاف و كارهاي درست را تعريف كرد، زيرا مرز بين كارهاي درست و خلاف بيش از پيش از بين رفته است. درچنين شرايطي مدير بايد از نظر اخلاقي جوي سالم براي كاركنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وري هرچه بيشتر كار كنند. اين امر، نيازمند وجود رهبري با هوش اخلاقي (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقي، توانايي درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقي قوي و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقي بالا، كار درست را درست انجام مي دهند، اعمال آنها پيوسته با ارزشها و عقايدشان هماهنگ است، عملكرد بالايي دارند و هميشه كارها را با اصول اخلاقي پيوند مي زنند. دراين مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقي در مديريت بررسي شده، در نهايت مراحل آموز ش هوش اخلاقي به مديران پيشنهاد مي شود.

مقدمه
به تازگي پژوهشگران سازماني، علاقه مند به هوش اخلاقي رهبري شده‌اند، زيرا مي تواند مرز بين نوعدوستي و خود پرستي را خوب توصيف كند. پژوهشها نشان مي‌دهند كه رشد اخلاقي رهبران با رفتارهايي كه از خود نشان مي دهند، رابطه مستقيم دارد. به اين معني كه رفتار رهبري چند بعدي است و رفتارهاي مختلف رهبري، با سطوح مختلف رشد اخلاقي ارتباط دارد. نخستين بار اصطلاح هوش اخلاقي توسط بوربا در روان شناسي وارد شد. وي هوش اخلاقي را ظرفيت و توانايي درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقي قوي و عمل به آنها و رفتار درجهت صحيح و درست تعريف مي‌كند (Borba, 2005:23). هوش اخلاقي، به معني توجه به زندگي انسان و طبيعت، رفاه اقتصادي و اجتماعي، ارتباطات باز وصادقانه و حقوق شهروندي است. در دنياي امروزي، تنها رهبران با هوش اخلاقي بالا مي توانند در سازمان، اعتماد وتعهد ايجاد كنند كه مبنايي براي تجارت گسترده و درست است. تجارب مديران تجاري در آمريكا، ژاپن و بسياري از موسسات خصوصي و شركتهاي كارآفريني، نشان داده است كه رفتار اخلاقي تنها انجام درست كار نيست، بلكه انجام كار درست است. هم چنين پژوهشهاي انجام شده در بيش از 100 شركت نشان داد كه هوش اخلاقي تاثير بسيار قوي بر عملكرد مالي سازمان دارد(Turner & Barling, 2002).

بازیگر

بازیگر

مرد هر روز دیر سر کار حاضر می شد، وقتی می گفتند : چرا دیر می آیی؟ جواب می داد: یک ساعت بیشتر می خوابم تا انرژی زیادتری برای کار کردن داشته باشم، برای آن یک ساعت هم که پول نمی گیرم. یک روز رئیس او را خواست و برای آخرین بار اخطار کرد که دیگر دیر سر کار نیاید.

مرد هر وقت مطلب آماده برای تدریس نداشت به رئیس آموزشگاه زنگ می زد تا شاگرد ها آن روز برای کلاس نیایند و وقتشان تلف نشود. یک روز از پچ پچ های همکارانش فهمید ممکن است برای ترم بعد دعوت به کار نشود.

مرد هر زمان نمی توانست کار مشتری را با دقت و کیفیت ، در زمانی که آنها می خواهند تحویل دهد، سفارش را قبول نمی کرد و عذر می خواست. یک روز فهمید مشتریانش بسیار کمتر شده اند.

مرد نشسته بود. دستی به موهای بلند و کم پشتش می کشید و به فکر فرو رفت. باید کاری می کرد. باید خودش را اصلاح می کرد.

ناگهان فکری به ذهنش رسید. او می توانست بازیگر باشد:

*

*

از فردا صبح ، مرد هر روز به موقع سرکارش حاضر می شد، کلاسهایش را مرتب تشکیل می داد، و همه سفارشات مشتریانش را قبول می کرد.

او هر روز دو ساعت سر کار چرت می زد. وقتی برای تدریس آماده نبود در کلاس راه می رفت، دستهایش را به هم می مالید و با اعتماد به نفس بالا می گفت: خوب بچه ها درس جلسه قبل را مرور می کنیم. سفارش های مشتریانش  را قبول می کرد اما زمان تحویل بهانه های مختلفی می آورد تا کار را دیرتر تحویل دهد: تا حالا چند بار مادرش مرده بود، دو سه بار پدرش را به خاک سپرده بود و ده ها بار به خواستگاری رفته بود.

حالا رئیس او خوشحال است که او را آدم کرده ، مدیر آموزشگاه راضی است که استاد کلاسش منظم شده  و مشتریانش مثل روزهای اول زیاد شده اند.

اما او دیگر  با خودش «صادق » نیست. او الان یک بازیگر است.  همانند بقيه مردم!!!

اداره‌ مجازی (Virtual Office)

اداره‌ مجازی (Virtual Office)

سازمان‌های چندی در ده‌ی اخیر به حذف بسیاری از ادارات و دفاتر خود پرداخته‌اند، به باور آنان کار،  عملی است که باید انجام گیرد نه  جایی که فرد به آنجا برود. آنان با موفقّیت تکنولوژی را جایگزین ادارات کرده‌اند. کامپیوتر‌های کوچک و کیفی، تلفن‌های همراه و دستگاه‌های نمابر، همگی شرایط محل کار را دگرگون کرده‌اند و ضرورت آن را زیر سوال برده‌اند. کارکنانی که از تکنولوژی استفاده می‌کنند، دیگر به محل کار ثابت نیاز ندارند و کارکنان متحرک جایگزین کارکنان ثابت شده‌اند. در عمل، انعطاف‌پذیری، استقلال بیشتر در کار، و کاهش هزینه‌ها از مزایای اداره‌ی مجازی است.

واژه‌ی اداری مجازی معّرف نوعی کار به صورت متحرک و دور از دفاتر کار سنتی است که می‌توان آن را در یک پیوستار نشان داد. سازمان‌ها با توجه به امکانات، نیاز‌ها و شرایط کاری خود می‌توانند در این پیوستار نوع مناسب اداره‌ی مجازی را برای خود انتخاب کنند. در ابتدای این پیوستار نوعی اداره‌ی مجازی وجود دارد که در آن کارکنان دارای دفاتر ثابت هستند اما برخی کار‌ها را در خانه انجام می‌دهند. در انتهای این پیوستار ادارات مجازی‌ای وجود دارند که کارکنان دفاتر ثابت ندارند، و کارکنان سازمان هیچ نوع دفتر کاری ندارند و در خانه و گاهی بصورت متحرک هستند و حتی در خانه هم محل کار خاصی ندارند؛ در طور روز در محل مربوط به مشتری مشغول به کارند و تلفن و کامپیوتر کیفی را به همراه دارند. بطور کلی می‌توان گفت که تکنولوژی جایگزین بسیاری از فضا‌های فیزیکی واحد می‌شود.

سازمان مجازی(Virtual Organizartion)

سازمان‌های مجازی با نام‌های متعددی ( سازمان‌های پارندی، سازمان‌های شبکه‌ای، سازمان‌های بدون مرز) خوانده می‌شوند که همه روایت‌های متفاوت از مقوله‌ی واحدی به نام سازمان مجازی هستند. در سازمان مجازی عامل مهمی که مجازی بودن را تعیین می‌کند واگذاری فعالیت‌ها به سازمان‌های دیگر و تأمین خدمات و کالا با همکاری واحد‌های خارجی و اتحاد با آنهاست. هر قدر این واگذاری گسترده‌تر باشد سازمان به سوی مجازی شدن بیشتری حرکت کرده است.  سازمان مجازی شبکه‌ای از سازمانهاست اگرچه خود موجدیت مستقلی ندارند کارایی و اثربخشی آن افزونتر از سازمان‌های بزرگ و مستقل است. سازمان مجازی نوعی سازمان تخیلی (Imagined) است، خود وجود ندارد بلکه دیگر سازمان‌ها بدان موجودیت می‌دهند. سازمان مجازی را شبکه‌ای موقتی از واحد‌ها و سازمان‌های مستقل دانسته‌اند که شامل تولید کنندگان، مشتریان، و حتی رقباست. این واحد‌ها به کمک تکنولوژی اطلاعات با یکدیگر پیوند می‌خورند و قدرت می‌یابند تا از فرصتهای جدید نهایت استفاده را ببرند.

 

ارتباط مدل كانو با مدل TRIZ

نويسنده : مجتبي بابائی

چكيده
در اين مقاله ارتباط و كاربرد TRIZ در مدل كانو شرح داده مي شود و اين نتيجه گرفته مي شود كه تلفيق اين دو مدل، كامل ترين مفهوم را در پويايي كيفيت و توانايي عملي جهت كشف آن، مطرح مي كنند.

همان طور كه مدل كانو تلفيقي از سه عنصر است، TRIZ هم تلفيقي از سه زير مجموعه مكمل و جدا از هم مي باشد كه شامل:
1-   تصميم براي شكست پيشگيرانه
2-   طبقه بندي ابزار مشكل – راه حل TRIZ و رشد مستقيم
3-   بعد سوم باعث فراهم شدن سازماني با ابزارهايي قدرتمند مي شود.

چهار منطق در طــراحي شرکتهاي فناورانه

چهار منطق در طــراحي شرکتهاي فناورانه

چكيده

در اين مقاله، من ديدگاه ويژه‌اي به فن‌آفرين، يعني يک دانشمند يا مهندس اتخاذ مي کنم؛ فردي که کسب وکار مخاطره آميز جديدي را براي تجاري کردن فناوري‌اش طراحي مي کند. هدف، معرفي موضوع ها و گزينه‌هايي است که در فرايند طراحي يک شرکت رايج‌اند و بر روي رشد شرکت تأثير فزاينده اي دارند. در اين مقاله، قوانين طراحي براي شرکت هاي فناورانه (Technological Firms) ارائه مي شود: چگونه درباره مرتبط ترين هدفهاي طراحي تصميم بگيريم، و چگونه از راه انتخاب ابزارهاي مناسب، به نتايج دست بيابيم؟ به منظور دستيابي به اين نتيجه از بينش و شناخت حاصل ازنظامهاي گوناگون دانشگاهي، به ويژه کارآفريني، نظريه مديريت راهبردي، نظريه سازماني و مديريت عمليات استفاده مي شود. مقاله، فن آفرينها را افراد حرفه اي مي نامد که قادرند عدم اطمينان هاي مربوط به طراحي شرکتهاي فناورانه را، مديريت کنند.

تاثير تيم كاري ايمني بر كاهش حوادث شغلي

تاثير تيم كاري ايمني بر كاهش حوادث شغلي

باتوجه به روند روبه رشد بروز حوادث در صنايع، در اين مقاله، تاثير تشكيل تيم كاري ايمني در كاهش بروز حوادث ناشي از كار، مورد بررسي قرار مي گيرد. اين بررسي از آن جهت اهميت دارد كه به نقش موثر سرپرستان و سركارگران در قالب تيم كاري ايمني در كنار مهندسان ايمني، در كاهش و كنترل حوادث مي پردازد. تجربه ما نشان داده كه روش ارائه شده، قابل اجرا بوده و مي تواند در صورت اجراي درست باعث كاهش وقوع حوادث شود. نتايج پياده سازي اين روش به شرح زير بوده است:

كاهش 58 درصدي تعداد حوادث به وقوع پيوسته، در بازه زماني 6 ماهه، در مقايسه با زمان مشابه در سال پيش (مقايسه بين نيمه اول سال 84 با سال 85 بوده است).
كاهش روزهاي تلف شده به ميزان 68 درصد(مقايسه بين نيمه اول سال 84 با سال 85 بوده است).
كاهش ضريب شدت تكرار از 2 و 1 به 1 (مقايسه بين نيمه اول سال 84 با سال 85 بوده است).

مقدمه
حادثه، يك واقعه برنامه ريزي نشده است كه منجر به خسارت جاني، مالي يا حتي اتلاف وقت مي‌شود. امروزه ثابت شده كه اغلب حوادث در صنعت، به علت اعمال ناايمن (Unsafe Acts) و شرايط ناايمن (Unsafe Conditions) به وقوع مي‌پيوندد. كنترل و بهبود شرايط ناايمن از راه فرايندهاي شناسايي و ارزيابي خطر و صدور اقدامات پيشگيرانه و اصلاحي پيگيري مي شود. در مورد كنترل اعمال ناايمن يا رفتار ناايمن پيشنهاد مي شود تا افراد، تحت آموزش ايمني و بهداشت قرار گيرند.
تشكيل تيم‌هاي كاري با هدف دستيابي به ايمني، اقدامي است كه امروزه به آن توجه ويژه‌اي مي‌شود. ازآن جمله تيم ايمني (AGC (Associated General Contractorsمي‌باشد كه از سال 1990 با هدف محيط كار ايمن و در سطح جهاني تشكيل شده كه شركتهاي مختلف مي توانند به صورت داوطلبانه به عضويت درآيند تا تحت مميزي ساليانه قرار گيرند. در اين مميزي‌ها هر شركت بعنوان يك تيم ايمني در نظر گرفته مي شود و طي آن ميزان آگاهي افراد از مسئوليتهاي ايمني و در حال اجرا بودن برنامه هاي ايمني، مورد بررسي قرار مي‌گيرد؛ در واقع اين يك برنامه مديريت ايمني داوطلبانه است.
از جمله طـرحهاي ديگري كه در زمينـه درگير كردن گـــروه‌هاي مختلف در صنايع و به منظور كنــترل اعمـال ناايمن در سطـــح دنيا در حـال اجـــرا است بايد از طرح حفاظت داوطلبـانه (‌Voluntary Protection Program= VPP )نام برد. نخستين بار در سال 1982 اين برنامه توسط هسته اصلي OSHA پيشنهاد شد و به صورت نمونه در يكي از شركتهاي هواپيما سازي ايالات متحده طرح ريزي شد و به اجرا درآمد. نتيجه بسيار مثبت اين امر باعث شد تا بقيه شركتهاي هواپيما سازي نيز به فكر استفاده از اين روش بيفتند.

چگونه یک مقاله ی آی اس آی بنویسیم؟

چگونه یک مقاله آی اس آی بنویسیم؟

چگونه یک مقاله ی آی اس آی بنویسیم؟!

 

برای نوشتن یک مقاله استاندارد جهت انتشار در مجلات معتبر ISI چه باید کرد؟

جامعه محققین ایران با حجم بالای تولید  علم ودانش در کشور روبرو است و این افتخار بزرگ باید در صحنه های بین المللی با قدرت تمام به ثبت برسد . مهم ترین راه ثبت تولیدات دانش محققین ایرانی , انتشار مقالات این عزیزان در مجلات معتبر فهرست آی اس آی است .

برای موفقیت در پذیرش مقاله باید به نکات زیر توجه نمود:

کاربرد مهندسی صنایع در بهداشت و درمان

کاربرد مهندسی صنایع در بهداشت و درمان

حمیدرضا پیراوی

[e-mail]

 

استفاده از تکنیک های مهندسی صنایع در بهداشت و درمان با بهبود روش ها که بخشی از تعلیمات فردریک تیلور بود و با نام «اصول مدیریت نوین» شناخته می شد آغاز شد. فرانک گیلبرت نیز به عنوان اولین کسی که از بهبود روش ها در شرایط بیمارستانی به وسیله ی تکنیک مطالعه حرکت خود در شیوه ی کار جراحی استفاده کرد مطرح شده است. در سال 1940 لیلین گیلبرت بیمارستان ها را برای بهره گیری از ابزار ها و تکنیک های مهندسی صنایع تشویق کرد.در سال های 1951 و 1952 لیلین گیلبرت، رود کوهن، هارولد اسملی با همکاری و در یک تلاش سازمان یافته برای اجرای بهبود روش ها در تمامی سازمان های بیمارستانی به همکاری پرداختند.نتیجه، یک کارگاه دو هفته ای بود که در سال 1952 در دانشگاه کنادیکات برگزار شد.

آموزش سریع و آسان اکسل

در اینجا آموزش اکسل را برای دوستان میذارم که شامل قسمتهای مختلفی میباشد. امیدوارم به دردتون بخوره.

آموزش سریع و آسان اکسل (فارسی) - دریافت 

توابع ریاضی و مثلثات در اکسل (فارسی)- دریافت

توابع تاریخ و زمان در اکسل (فارسی)- دریافت

توابع جستجو و مرجع در اکسل (فارسی)- دریافت

توابع آماری در اکسل (فارسی)- دریافت

جداول و نمودارهای محوری در اکسل (فارسی)- دریافت

طبقه بندی جامعی از توابع اکسل (فارسی)- دریافت

آشنایی با مایکروسافت اکسل (فارسی)- دریافت

یک ماکروی اکسل به همراه راهنمای آن: این ماکرو می تواند چیدمان کارخانه را هم به روش کرفت و هم به روش آلدپ انجام دهد. دریافت

برای دریافت فایل های محاسبه توزیع های F و T و محاسبه ۶ سیگما و محاسبه MSA با استفاده از اکسل اینجا را کلیک کنید.

برای دریافت فایل کنترل کیفیت آماری با استفاده از اکسل اینجا را کلیک کنید.

برای دریافت جزوه ابزارهای کنترل کیفیت با استفاده از اکسل اینجا را کلیک کنید.

نرم افزار PIXEL به همراه راهنمای استفاده از آن- این نرم افزار یک Add-In در اکسل است که با نصب آن می توانید MSP را در اکسل انجام دهید. دریافت

مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فرا سازمانی

مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فرا سازمانی

چکیده

سازمانها برای انجام وظایف با بیشترین کارایی و اثربخشی و در نتیجه تحقق اهداف و ماموریتها، علاوه بر رعایت استانداردها و قواعد سازمانی و قانونی، نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی دارند که آنها را در این امر یاری کرده، با ایجاد هماهنگی و ثبات رویه، حرکت آنها را به سمت وضعیت مطلوب تسهیل سازد. رعایت اخلاق کسب و کار و مسئولیت اجتماعی از راه افزایش مشروعیت اقدامات سازمان، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. هدف این مقاله آن است که ضرورت توجه به اخلاق و مسئولیت اجتماعی را تبیین کرده، آثار مثبت رعایت مسئولیت اجتماعی را بر عملکرد و موفقیت سازمان، مورد بررسی قرار دهد.

مقدمه

بسياري از رفتارها و اقدامات مديران و كاركنان، متأثر از ارزشهاي اخلاقي بوده، ريشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق كار در مديريت سازمانها، در جوامعي مانند ايران كه از يك سو داراي ارزشهاي اخلاقي غني بوده، از سوي ديگر با كشورهاي پيشرفته فاصله قابل توجهي دارند، مي‌تواند معضلاتي بزرگ براي سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزايش انتظارات اجتماعي از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلي مانند محيط زيست ، حقوق زنان، كودكان، اقليتها، معلولان، برابري استخدام و كاهش نيروي انساني، حساس‌تر شده‌اند. بي‌توجهي سازمانها به اين حقوق و عدم رعايت اصول اخلاقي در برخورد با ذي‌نفعان بيروني، مي‌تواند مشكلاتي را براي سازمان ايجاد كند و مشروعيت سازمان و اقدامات آن را موردپرسش قرار داده، در‌نتيجه سود و موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار دهد. اخلاق كار ضعيف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مديران موثر بوده، مي‌تواند بر عملكرد فردي ، گروهي و سازماني اثر بگذارد.

دانشگاه سازماني ؛ آموزشگاه استراتژي سازمان

دانشگاه سازماني ؛
آموزشگاه استراتژي سازمان

مقدمه

نظريه دانشگاه سازماني، با الهام از ايده اي كه در شركت والت ديسني شكل گرفت به گونه‌اي فزاينده به يك مد و طرح غالب براي فرايندها و فعاليتهاي توليد دانش و يادگيري رسمي در سازمان تبديل شد. رويكرد ايجاد دانشگاه سازماني با هدف ارتباط دادن برنامه‌هاي آموزشي به استراتژي و ماموريتهاي سازماني معطوف بوده است. دليل آن، انتقاد صاحبنظران از دور بودن برنامه‌هاي موسسات آموزش عالي از كسب كار امروزي است، از اين رو موسسان دانشگاه سازماني اميدوارند بتوانند نگرشهاي آموزش سازماني را به دنياي واقعي كسب و كار نزديك كنند. همچنين شركتها در عصر دانش، براين باورند كه توسعه كاركنان اولويت اساسي براي رويارويي با فضاي رقابتي است كه دستيابي به آن با بهره‌گيري از تكنولوژي‌هاي پيچيده براي گسترش داراييهاي معنوي حاصل از دانش و تخصص كاركنان ارزشي، امكان‌پذير است (Frazee, 2002).

راز موفقیت کارآفرینان

راز موفقیت کارآفرینان

چه چیز یک کارآفرین موفق را از یک بازرگان متوسط متمایز می کند ؟

آیا مسئله شانس در میان است یا این که یک ایده قابل توجه و متفاوت و یک نقشه استراتژیک این کامیابی را به دنبال می آورد ؟ البته واضح است که این عوامل برای این که به موفقیت یک طرح تجاری یا یک کسب و کار منجر شوند ، راه درازی در پیش دارند اما این عوامل به موفقیت یک « شخص » در کسب و کار ربطی ندارند . هر کارآفرین موفق پنج ویژگی دارد که او را از سایر رُقبا متمایز می کند و موفقیت او را در حالی که دیگران ناکام می شوند ، تضمین می کند . این ویژگی ها در کار صاحبان مشاغل تأثیر می گذارد و باعث می شود که آنها در کار خود پیشرفت کرده موفق شوند . این خواص نه تنها باعث می شود که به عنوان یک مبتکر خلاق معرفی شوند بلکه همگان آنها را به عنوان مدیری توانا که توانایی رهبری یک شغل را دارد ، می شناسند.

دانلود چند نمونه كارنامه كارشناسي ارشد مهندسي صنايع سال ۱۳۸۷

دانلود چند نمونه كارنامه كارشناسي ارشد مهندسي صنايع سال ۱۳۸۷

در اینجا چند نمونه از کارنامه کارشناسی ارشد صنایع با گرایشهای مختلف رو گذاشتم

تا مورد استفاده دوستانی که میخوان ارشد شرکت کنن قرار بگیره.

دانلود از سرور شماره يك اينجا

دانلود از سرور شماره دو اينجا

دانشگاه استنفورد

خانمی با لباس کتان راه راه و شوهرش با کت و شلوار نخ نما شده خانه دوز در شهر بوستن از قطار پایین آمدند و بدون هیچ قرار قبلی راهی دفتر رییس دانشگاه هاروارد شدند.

منشی فورا متوجه شد این زوج روستایی هیچ کاری در هاروارد ندارند و احتمالا شایسته حضور در کمبریج هم نیستند.

مرد به آرامی گفت:

مایل هستیم رییس را ببینیم.

منشی با بی حوصلگی گفت:

ایشان تمام روز گرفتارند.

خانم جواب داد:

ما منتظر خواهیم شد.

اما اینطور نشد. منشی به تنگ آمد و سرانجام تصمیم گرفت مزاحم رییس شود، هرچند که این کار نامطبوعی بود که همواره از آن اکراه داشت. وی به رییس گفت:

شاید اگرچند دقیقه ای آنان را ببینید، بروند.

رییس با اوقات تلخی آهی کشید و سرتکان داد. معلوم بود شخصی با اهمیت او وقت بودن با آنها را نداشت. به علاوه از اینکه لباسی کتان و راه راه و کت و شلواری خانه دوز دفترش را به هم بریزد، خوشش نمی آمد. رییس با قیافه ای عبوس و با وقار سلانه سلانه به سوی آن دو رفت.

خانم به او گفت:

ما پسری داشتیم که یک سال در هاروارد درس خواند. وی اینجا راضی بود اما حدود یک سال پیش در حادثه ای کشته شد. شوهرم و من دوست داریم؛ بنایی به یادبود او در دانشگاه بنا کنیم.

رییس تحت تاثیر قرار نگرفته بود ... او یکه خورده بود.

با غیظ گفت: خانم محترم ما نمی توانیم برای هرکسی که به هاروارد می آید و می میرد، بنایی برپا کنیم. اگر این کار را بکنیم، اینجا مثل قبرستان می شود.

خانم به سرعت توضیح داد:

آه ، نه.

نمی خواهیم مجسمه بسازیم. فکر کردیم بهتر باشد ساختمانی به هاروارد بدهیم.

رییس لباس کتان راه راه و کت و شلوار خانه دوز آن دو را برانداز کرد و گفت:

یک ساختمان!

می دانید هزینۀ یک ساختمان چقدر است؟

ارزش ساختمان های موجود در هاروارد هفت ونیم میلیون دلار است.

خانم یک لحظه سکوت کرد. رییس خشنود بود. شاید حالا می توانست از شرشان خلاص شود. 

زن رو به شوهرش کرد و آرام گفت:

آیا هزینۀ راه اندازی دانشگاه همین قدر است؟ پس چرا خودمان دانشگاه راه نیندازیم؟

شوهرش سر تکان داد. قیافه رییس دستخوش سردرگمی و حیرت بود.

آقا و خانم" لیلاند استفورد" بلند شدند و راهی پالوآلتو در ایالت کالیفرنیا شدند، یعنی جایی که دانشگاهی ساختند که نام آنها را برخود دارد.

دانشگاه استنفورد، یادبود پسری که هاروارد به او اهمیت نداد.

راز موفّقیت از زبان سقراط

راز موفقیت از زبان سقراط

مرد جوانی از سقراط پرسید راز موفقیت چیست. سقراط به او گفت،

"فردا به کنار نهر آب بیا تا راز  موفقیت را به تو بگویم."

صبح فردا مرد جوان مشتاقانه به کنار رود رفت..

سقراط از او خواست که به سوی رودخانه او را همراهی کند. جوان با او به راه افتاد. به لبه رود رسیدند و به آب زدند و آنقدر پیش رفتند تا آب به زیر چانه آنها رسید.

ناگهان سقراط مرد جوان را گرفت و زیر آب فرو برد. جوان نومیدانه تلاش کرد خود را رها کند، امّا سقراط آنقدر قوی بود که او را نگه دارد. مرد جوان آنقدر زیر آب ماند که رنگش به کبودی گرایید و بالاخره توانست خود را خلاصی بخشد.

همین که به روی آب آمد، اوّل کاری که کرد آن بود که نفسی بس عمیق کشید و هوا را به اعماق ریه فرو فرستاد. سقراط از او پرسید، "زیر آب که بودی، چه چیز را بیش از همه مشتاق بودی؟"

گفت، "هوا."

سقراط گفت، "هر زمان که به همین میزان که اشتیاق هوا را داشتی موفقیت را مشتاق بودی، تلاش خواهی کرد که آن را به دست بیاوری؛

راز دیگر ندارد!

جزوه طراحی کسب و کار ( business plan )

اینم یه جزوه طراحی کسب و کار ( business plan ) 

نام اصلی جزوه : مبانی طرح شغلی

تهیه شده در سازمان همیاری فارغ التحصیلان www.jobiran.com

لینک دانلود:

حجم فایل : 2.15 mb

دانلود جزوه طراحی کسب و کار

منبع: وبلاگ مدیریتی صدر

مطالب مدیریتی به صورت ppt

مطالب مدیریتی به صورت ppt

امروز هم چندتا مطلب مدیریتی برای دانلود گذاشتم که به صورت پاورپوینته (ppt)

کارراهه مسیر شغلی  ( Career Path Management )   دانلود

فرهنگ و سازمانها براساس مطالعات هوف اشتد دانلود

 ادراک دانلود

ساختار سازمانی دانلود

سازمان رسمی دانلود

گروه های بهبود کيفيت ( QUALITY CONTROL CIRCLES  ) دانلود QCC

مدیریت پروژه و محدودیت زمان

مدیریت پروژه و محدودیت زمان

هر پروژه ای هر چقدر بزرگ یا هرچه قدر گوچک اگر در محدوده زمانی مشخصی اجرا نشود به صرفه و پاسخگوی هدف اجرایی پروژه نحواهد بود. در زیر اشاره ای به بحث "زمان" در مدیریت پروژه خواهیم داشت.

دلايل محدوديت زماني :

الف – شرايط اقتصادي، سياسي و اجتماعي :
شرايط اقتصادي، سياسي و اجتماعي يا تغيير آنها ممکن است در ايجاد حالت محدوديت زماني مؤثر باشد.
ب- امکانات و منابع:
ميزان امکانات و منابع در اختيار براي اجراي پروژه يا ايجاد تغيير در آنها ممکن است در مدت زمان اجراي پروژه موثر باشد. هر قدر محدوديت ياد شده شديدتر باشد، مدت زمان تکميل پروژه نيز طولاني‌تر خواهد بود. چنانچه در حين اجراي پروژه، امکانات يا منابع افزايش يا کاهش يابند، مدت زمان پروژه نيز از اين موضوع متاثر خواهد شد.
ج – نظريات و تصميم‌هاي مسئولين پروژه :

نظريات يا تصميم‌هاي فردي مسئول يا مسئولين پروژه ممکن است نقش تعيين کننده‌اي در مدت زمان انجام پروژه داشته باشد. همچنين تغيير اين نظريات و تصميم‌ها در حين اجراي پروژه، در مدت زمان انجام بخش باقيماندة پروژه و در نتيجه مدت کل پروژه تاثير دارد.

مدیران فرهنگی: شایستگی ها و مهارتها

مدیران فرهنگی: شایستگی ها و مهارتها

چكيده

فرهنگ و مديريت فرهنگي از جمله مواردي است که محور و زيربناي اساسي توسعه اقتصادي پايدار محسوب مي‌شود. فرهنگ، به عنوان مجموعه باورها، نگرش‌ها و اعتقادهاي قلبي يک گروه و جامعه، تشکيل دهنده شيوه زندگي آنها است. زماني که شيوه زندگي جامعه بر مبناي فرهنگ قوي علمي وتوسعه يافته قرار گرفت، به راحتي مي‌توان بنيادهاي توسعه پايدار را بر آن استوار ساخت.
از اين رو، لازم است مجموعه‌اي از مهارتها و شايستگي‌هايي که مناسب شرايط فرهنگي است براي مديران اين حوزه شناسايي شده، بر آن مبنا، مديران فرهنگي محک بخورند. بر اين اساس در اين مقاله سعي بر آن است كه ابتدا مفهوم فرهنگ، الگوي عملياتي توسعه فرهنگ ارائه و مهارتها و شايستگي‌هاي ده گانه و شاخص‌هاي پنجاه گانه مورد نياز مديران فرهنگي، تبيين و تحليل شود.

مقدمه
فرهنگ، شيوه زندگي هر جامعه و متاثر از عوامل متعدد است که در همه جوامع يکسان و يکنواخت نيست. بر اين اساس فرهنگ از نظر يک جامعه شناس شامل تمام رفتارهايي است که در زندگي اجتماعي آموخته مي شو د و از راه‌هاي گوناگون بين نسلهاي متفاوت يا افراد يک نسل انتقال پيدا مي کند. در اين معنا، فرهنگ نه تنها به زبان، امور صنعتي، هنر، علم، قانون، حکومت، اخلاق و مذهب اطلاق مي‌شود بلکه ساختمانها،ابزارها، وسائل، ماشين‌آلات، نظامهاي ارتباطي را نيز شامل مي‌شود (ديويس،1373: 8-6) فرهنگ ارزشهايي است که به کمک آن کارها و امور سازمان انجام مي‌پذيرد يا مفروضها و باورهاي بنيادي که بين اعضاي سازمان مشترک است، با نگاهي دقيق به تعاريف فرهنگ، مي‌توان گفت زمينه اصلي در فرهنگ سازماني(يا جامعه) وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترک در ميان اعضاي سازمان يا جامعه است. در هر سازمان، الگوهايي از باورها، نماد‌ها، شعائر، داستان وآداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده‌اند. اين الگو ها باعث مي‌شوند که در مورد اينکه سازمان چيست و چگونه اعضا بايد رفتار خود را ابراز کنند؟ درک مشترک و يکساني به وجود آيد (الواني و دانايي‌فرد،1384: 381) فرهنگ، مجموعه کاملي از ويژگيهاي روحي، مادي، فکري و عاطفي است که مشخصه يک جامعه و يا گروه اجتماعي است و نه تنها شامل هنرها بلکه شامل اشکال زندگي، حقوق اساسي انساني، نظامهاي ارزشي، سنت‌ها و اعتقادها نيز مي‌شود، به عبارت ديگر فرهنگ را بايد در مفهوم گسترده، به منزله بافتي پيچيده و با روابطي متقابل در نظر گرفت که مجموعه‌اي از سنتها و دانشها و نيز شکلهاي متفاوت بيان و تحقق فرد در بطن جامعه استوار است.

طبقه‌بندی هزینه ها در مدیریت پروژه

طبقه‌بندی هزینه ها در مدیریت پروژه

انجام هر فعاليتي، هزينه‌هايي در بر دارد. اين هزينه‌ها شامل دو گروه اصلي به نام‌هاي هزينه‌هاي مستقيم و هزينه‌هاي غيرمستقيم است. از مجموع اين هزينه‌ها هزينه‌هاي کل اتمام پروژه بدست مي‌آيد.

هزينه‌هاي مستقيم: هزينه‌هاي مربوط به کليه منابعي است که مستقيماً براي انجام فعاليت به کار مي‌روند. به عبارت ديگر هزينه‌هايي است که مستقيماً صرف کاهش زمان پروژه مي‌شود و مقدار آن با کاهش زمان اتمام پروژه افزايش مي‌يابد.
مجموع هزينه‌هاي مربوط به تمامي نيروي انساني، ماشين آلات و تجهيزات و مواد و مصالحي که مستقيماً براي انجام فعاليت مورد نياز هستند،‌ هزينه‌هاي مستقيم آن فعاليت محسوب مي‌گردند.

سه روش معمولي براي محاسبه اين هزينه‌ها عبارتند از :

1- الگوريتم ابتکاري 2- روش زيمنس 3- برنامه‌ريزي خطي

از آنجايي که الگوريتم ابتکاري و روش زيمنس در مسائل بزرگ کارآيي زيادي نداشته و لزوماً مقادير بهينه هزينه‌هاي مستقيم را نمي‌دهند، استفاده از آنها در مسائل بزرگ تاکيد نمي‌شود.

استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی

استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی

چکیده

نیروی انسانی یک سازمان، منبعی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و یکی از عوامل اصلی موفقیت سازمانها به حساب می آید. از این رو، مدیریت اثربخش منابع انسانی، به یکی از مهمترین مسائل پیش روی سازمانها برای نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است. در چند دهه اخیر و در پی وقوف به اهمیت استراتژیک منابع انسانی، اتخاذ استراتژی هایی مناسب برای مدیریت این منابع، دغدغه اصلی مدیران ارشد سازمانها محسوب میشود. در این نوشتار سعی بر آن است که ضمن تبیین مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به بررسی چگونگی شکل گیری استراتژیهای کلان منابع انسانی و حوزه های کارکردی آن و همچنین بیان مسائل و چالشهای اساسی مرتبط با این موضوع، پرداخته شود.

مقدمه

مفهوم مديريت منابع انساني، از اواسط دهه هشتاد ميلادي معرفي شد و هدف از آن ارايه روش‌هايي براي مديريت كاركنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. (سعادت، 1386)به منابع انساني سازمان، ديگر نه به عنوان منبع هزينه بلكه همانند دارايي‌هاي ارزشمندي براي كسب مزيت رقابتي نگريسته مي‌شود. به همين دليل است كه برنامه‌ريزي منابع انساني از اولويت بالايي در سازمانها برخوردار شده است. مايكل پورتر بر اين باور است كه مهارتها و انگيزش افراد يك شركت و چگونگي به‌كارگيري آنها را مي‌توان عامل مهم مزيت رقابتي آن شركت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به طور کلي، مديريت منابع انساني را، شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور رسيدن به اهداف سازمان تعريف کرده‌­اند. به بيان ديگر، مديريت منابع انساني عبارت است: از: تحليل نيازهاي انساني سازمان با توجه به شرايط متغير و انجام اقدامات لازم براي پاسخگويي به اين نيازها.

ابزارهای مدیریت نوآوری: مروری بر نظریه و عمل

ابزارهای مدیریت نوآوری:

مروری بر نظریه و عمل

چكيده

امروزه از دانش به عنوان محرك و گرداننده اقتصاد ياد مي شود. هم اکنون دانش به کالا و منبعي مبدل شده است که مي توان آن را بسته بندي كرد و سپس آن را نقل مکان داد. هدف از مقاله اين است که بازنگري جامعي در ارتباط با محدوده، روندها و بازيگران عمده اي (شركتها، سازمانها، دولت، مشاوران و اعضاي آکادميک ) که در توسعه و استفاده از شيوه هاي مديريت جديد در اقتصاد دانش - محرك (knowledge-driven economy) نقش دارند، صورت گيرد. اين مقاله معرفي کننده تکنيک هاي اصلي مديريت نوآوري (IMTs) است که با استفاده از مديريت دانش، ارتقاي شركتها را به لحاظ رقابتي مورد توجه دارد. در اين مقاله به طور خاص به آن دسته از تکنيک هاي اصلي مديريت نوآوري (IMTs) پرداخته مي شود که در آن ها دانش، بخشي از فرايند نوآوري است. نتايج تحقيق پرسشنامه اي که در اروپا انجام شد، نشان داد که اقتصاد دانش - محرك، فرايندهاي نوآوري و رويکردها را زير تاثير قرار مي دهد. در اين مقاله، تفکر سنتي که در آن نوآوري بر اساس مطالعات (تئوري تکنولوژي گرا) و تعامل ميان شركتها و ديگر بازيگران به وجود مي آيد، با تئوري شبکه اجتماعي در زمينه نوآوري که در آن دانش نقشي اساسي در تشويق نوآوري ايفا مي کند، تعويض شد. در همين حال سازمانهاي خصوصي و دولتي در ايجاد روش شناسي و ابزارهاي مورد نياز براي حمايت از مديريت نوآوري تجاري پيشقدم شده اند. موسسات آموزش عالي، مدارس مختص آموزش تجارت و کمپاني هاي مشاور، همگي تلاش مي کنند که روش شناسي و ابزارهاي جديد و مناسب را به وجود آورند، در حاليکه مقامات دولتي سعي در طراحي و ايجاد فرصت هاي تحصيلي و طرح هاي، آموزشي دارند که هدف از آن، انتشار بهترين الگوها در بين تمامي انواع تجارتها است.

مقدمه
نوآوري، مفهومي کليدي است كه امروزه از آن به عنوان محور دستاوردهاي تجارت در قرن بيست و يکم ياد مي شود. سازمانهاي، کوچک و بزرگ، اقدام به ارزيابي مجدد محصولات، خدمات و عمليات خود كرده اند تا فرهنگ نوآوري را به وجود آورند. اين بازبيني مجدد اهداف سازماني، بدين دليل صورت مي گيرد که پرورش فرهنگ نوآوري در درون سازمان، بهترين تضميني است که يک سازمان بتواند در محيطي که بازارهاي آن به سرعت به پيش مي روند، پايدار بماند. همچنين پرورش فرهنگ نوآوري بهترين تضمين (اگرچه که هيچ چيز تضمين ندارد) براي بقا و پايداري طولاني مدت در اقتصاد دانش - محرك امروزين است.

خلاصه‌اي از برنامه ريزي استراتژيك و مدل برايسون

خلاصه‌اي از برنامه ريزي استراتژيك و مدل برايسون

بر طبق اين تعريف، تصميم‌گيري‌هاي مقطعي و ناپيوسته و اتخاذ سياستها براي پيشبرد سازمان در زمان حال يا آينده برنامه ريزي نيستند. برنامه ريزي متكي بر انتخاب و مرتبط ساختن حقايق است. حقايق مفاهيم واقعي، قابل آزمون و اندازه‌گيري هستند. ديدگاهها، عقايد، احساسات و ارزشها به عنوان حقايقي تلقي مي‌شوند كه فرايند برنامه ریزی بر اساس آنها سازمان داده مي‌شود. همانطور كه اشاره شد برنامه ريزي صرفاً يك فرايند تصميم‌گيري نيست بلكه فرايندي شامل روشن ساختن و تعريف حقايق و تشخيص تفاوت بين آنهاست يا به عبارتي گونه‌اي فرايند ارزيابي است كه در پايان آن، در انتخاب حقايق ارزيابي شده تصميم‌گيري مي‌شود.

برنامه بياني روشن، مستند و مشروح از مقاصد و تصميمات است. برنامه خروجي فرايند برنامه ريزي است اما برنامه ريزي يك فرايند پيوسته است كه بيش از اتخاذ هر تصميمي آغاز شده و پس از اجراي آن تصميم ادامه مي‌يابد. برنامه‌ها تهيه شده و اجرا مي‌گردند.