نظریه بیوریتم و کاربرد آن در مهندسی فاکتورهای انسانی (ارگونومی)

نظریه بیوریتم و کاربرد آن در مهندسی فاکتورهای انسانی (ارگونومی)

بیوریتم یکی از جدیدترین موضوعها در حیطه شناسایی ارگونومی ذهن افراد است که با بررسی و شناخت از جنبه های فکری – جسمی – روحی مدیران می توانند در تقلیل حوادث طبیعی ناشی از کار روزمره و کاهش اشتباهات ظاهراً بدون دلیل بسیار مؤثر واقع شود.

با توجه به اینکه تا به حال تحقیقی جامع وکاربردی در رابطه با بیوریتم ما و ساعتهای درونی بدن به منظور افزایش ضریب اطمینان کار در مراکز تولیدی و خدماتی و همچنین افزایش بهره وری با تکیه بر اصول مهندسی فاکتورهای انسانی انجام نشده این مقاله به طور بسیار فشرده به شناساندن بیوریتم و تاریخچه و اهمیت آن و همچنین سابقه کارهای انجام شده در کشورهای صاحب علم و صنعت می پردازد و به این ترتیب قابلیت و کارکرد بیوریتم در زمینه موضوع مقاله را گوشزد می کند.

آرزوی همیشگی انسان این بوده که بتواند آینده خود را روشن تر دیده و پیش بینی کند از آغاز بشر، متوجه شده بود که بین زندگی وی و ستارگان ارتباطی وجود دارد و شغل پیش گویی نیز در نتیجه همین ارتباط بوجود آمد. انسان از معدود موجوداتی است که از ابتدا همواره سعی نموده که با شناخت موارد جبری طبیعت به آزادی بیشتری دست یابد کشف قوانین علمی ، وی را قادر به کنترل و استفاده از آنها و آزادی روز افزون نموده است. یکی از شاخه های علوم نیز شناختی است که انسان بعنوان یک مدیر از خود در زمینه های مختلف روانی، جسمی ، اجتماعی بدست آورده و به مدد آن خود را از بسیاری از بحرانها نجات می دهد.

مدیریت تعارض

مدیریت تعارض

مقدمه

بیشتر انسانها با شنیدن واژه تعارض و تضاد , دعوا و زدوخورد یا جنگ را تجسم می کنند. تعارض جنبه اجتناب ناپذیر زندگی امروز است . فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود , انطباق و بهره گیری از تغییر و تحول , یک سرمایه گذاری حیاتی برای خودفرد , خانواده و سازمان به شمار می آید. مدیریت خوب تعارض , ما را در برابر تغییرها , محفوظ نمی دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت , به خواسته های خوددست خواهیم یافت , بلکه ما را قادر می سازد با تحولات جدید , آشنا شده , برای مقابله با تهدید ها و استفاده از فرصتها راه حل های مناسب بیابیم. ناگفته نماند که مدیریت تعارض سعه صدر و استقامت می طلبد و در سازمان های کاری امروزی تعارض مانند قدرت و سیاست , نیرویی اجتناب ناپذیر در سازمان است.

 والز (۱۹۹۵) در یک تعریف جامع می گوید : تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه ) در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است .

شناسایی موانع تفکر خلاق به منظور بقا در بازار رقابت

شناسایی موانع تفکر خلاق به منظور بقا در بازار رقابت

جک‏ولش رئیس جنرال الکتریک: «ما به شکست پاداش می‏دهیم »

چکیده
خلاقیت از جمله عواملی است که نقش بسیار مهمی در توسعه و حل مشکلات درون و برون سازمانی دارد. بنابراین سازمانهایی که در فکر بقا در بازار رقابت هستند، به این مفهوم توجه ویژه‏ای دارند و برای نهادینه کردن تفکر خلاق در سازمان تلاش میکنند. اما همواره موانعی در راه تفکر خلاق وجود داردکه افراد به دلیل ناآگاهی از این موانع و یا بی‏توجهی به آن در دستیابی به آن ناموفق هستند. ضمنا تنها وجود نداشتن موانع موجب ایجاد تفکر خلاق در سازمان نمی‏شود؛ بلکه عامل تشویق افراد به کارگیری این تفکر موتور محرکه افراد در حرکت به سوی ایده‌های خلاق است . این مقاله در پی آن است که این موانع را شناسایی و راه های غلبه بر آنها را ارائه کند .

مقدمه
همه انسانها از استعداد نوآوری و خلاقیت برخوردارند؛ بنابراین نباید آن را فقط در انحصار افراد خاصی فرضکرد. در واقع، جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور خلاقیت مهمتر از وجود استعداد خلاقیت است، زیرا در صورت آزادسازی ذهن از پیش‏فرضها و الگوهای زنجیره‏ای، در مدت کوتاهی می‏توان قدرت خلاقیت و به‏کارگیری فکرهای نو را به نحو چشمگیری افزایش داد . در راه ظهور خلاقیت موانع متعددی وجود دارد . افزایش توان خلاقیت و نوآوری ، در گرو رفع این موانع است .

استراتژی کارآفرینی، راهبرد کلیدی توسعه

استراتژی کارآفرینی، راهبرد کلیدی توسعه

حول عصر حاضر، راهبرد کارآفرینی بعنوان یک استراتژی اصولی وکارآمد در توسعه و ارتقای شاخص های مهم و محوری اقتصادی - اجتماعی وانسانی کشورها محسوب می شود و مهم ازآنجا بر می آید که قابلیت های بسیار بزرگ و دستاوردهای عظیم برآمده از پدیده و مفهوم کارآفرینی می تواند عامل شکوفایی، پویایی، پایایی، تداوم وبقا در جوامع و کشورهای مختلف باشد .
امروزه شناسایی همه ظرفیت های موجود در کارآفرینی و بکارگیری آنان درعرصه های مختلف زندگی اجتماعی، به یکی از بهترین شیوه ها و راهکارهای رشد و توسعه تبدیل گشته که از آن طریق می توان به شکل غیر تهاجمی و منطقی درسامان بخشی به کارها و تعدیل وختم بسیاری ازمشکلات ومعضلات و بحران های مخرب نظیر بیکاری روبه گسترش،رکود و کسادی اقتصادی، نابسامانی های تولید وعرضه کالاها وخدمات، هدررفتن بسیاری از منابع استراتژیک، ناامنی های اجتماعی،خمودی و رخوت درفضای عمومی جامعه وتوسعه نیافتگی همت گمارد .

7درس از فرهنگ تجارت ژاپنی ها

7 درس از فرهنگ تجارت ژاپنی ها

گرچه اکثر فرهنگ های تجارت کم و بیش متاثر از فرهنگ آمریکایی است، اما به نظر می رسدکه فرهنگ ژاپنی دست نخورده تر باقی مانده است. اکثر تاجران و مهاجران در اولین برخورد خود با ژاپنی ها احساسی ناجور و نامتجانس خواهند داشت، اما معمولاً بیشتر آنها بعد از چند مدت این احساس را ترک کرده و از همکاران ژاپنی خود درس می گیرند. این کشور می تواند درس های زیادی در مورد برخوردهای تجاری وکاری به ما بیاموزد. در این مقاله لیستی از 7 درس مهم که می توانیم از ژاپنی ها بگیریم را برای شما تهیه کرده ایم.

پنج ویژگی مدیر برای تیم سازی

پنج ویژگی مدیر برای تیم سازی

 از هرسرپرست، مدیر و مسئولی بپرسید که چه مواردی برای ساختن یک تیم نیرومند - صددرصد دراختیار منافع شرکت- و متحد لازم است، حتما با محدوده وسیعی از پاسخ های آنها روبه‌رو خواهید شد. علت چیست؟

معمولا افراد به جنبه های مختلف کار تیمی ارزش می دهند. اولویت های شخصی و مواردی که هر فرد برای راحتی خود در نظر می گیرد، در اینکه افراد گوناگون به چه چیزی اعتقاد دارند، اثر‌گذار است .
طبق بررسی های به عمل آمده از بیش از 100 شرکت برتر دنیا در 20 سال گذشته به چند فاکتور اساسی برای برپایی وتداوم شادابی تیم های کاری می رسیم.شاید عجیب به نظر برسد که پنج راه حل (یاد شده در ادامه مطلب) به طور شگفت انگیزی ساده هستند و ساده تر اینکه به صورت کاملا جدی وقتی از تیم های کاری مختلف در مورد تمایلات و خواسته های خود از مدیران می پرسیم ،نهایتا به همین جوابها می رسیم _
اگرچه به ظاهر همه جواب ها یکسان هستند، ولی در حقیقت اینگونه نیست، زیرا هر مجموعه ای معمولا به همین مسائل ساده اهمیت نمی دهد.بنابر این ، اگر شما سرپرست ، مدیر یا رئیسی هستید که متوجه هرکدام از این قسمتها می شوید، لطفا سرسری از روی آنها نگذرید.شاید گمان کنید که می توانید در یک چشم به هم زدن آنها را فراهم کنید، اما نمی توانید_ یا اینکه می خواهید این کار را انجام دهید ولی افراد زیر مجموعه شما نمی بینند .

در ادامه به 5 ویژگی یاد شده اشاره می کنیم :

مدیریت با هوش اخلاقی

مدیریت با هوش اخلاقی

چکیده

امروزه، سازمانها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینندکه آن را معمای اخلاقی
می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی که باید یک بار دیگرکارهای خلاف وکارهای درست را تعریف کرد، زیرا مرز بین کارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. درچنین شرایطی مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هرچه بیشترکارکنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقی بالا،کار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی دارند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند. دراین مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموز ش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود .

شايستگي؛ مفاهيم و کاربردها

شايستگي؛ مفاهيم و کاربردها

چكيده

اين مقاله به دنبال معرفي شايستگي (Competency) و همچنين كاربردهاي آن در زير سيستم‌هاي مديريت منابع انساني است. در اين بخش به ارائه تعريف، مفهوم، تاريخچه، سطوح، الگوها، رويكرد هاي شايستگي و... مي پردازيم و در بخش دوم به تفصيل به كاربرد شايستگي ها، در هر يك از زير سيستم هاي منابع انساني، اشاره خواهيم داشت.

مقدمه
امروزه، رقابت شديد و تغييرات فناوري، فشار روزافزوني بر سازمانها و شيوه‌هاي متنوع آنها در افزايش بهره وري نيروي انساني شان وارد مي‌سازد. اكنون از نيروي کار سازمانها، انتظار مي رود، تاثير بيشتري در توليدات و خدماتي كه ارائه مي دهند، داشته باشند. اين درست همان چيزي است که موجب شده در محيط رقابت، شايستگي اهميت يابد. محيط منابع انساني ايران نيز بي تاثير از اين تغيير و تحولات نيست و هدفهاي آن همگام با تحولات جهاني، در حال تغييرند.
پذيرش و گسترش سريع رويکرد شايستگي محور و به کارگيري آن در برنامه هاي توسعه کارکنان بيش از هر چيز، نتيجه مزايا و فوايدي است که دراين رويکرد نهفته است. شايستگي ها، مزاياي متفاوتي براي سازمان ها و مديران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نيز به دلايل گوناگوني، نظير : انتقال رفتارهاي ارزشمند و فرهنگ سازماني، عملکرد موثر براي همه کارکنان، تاکيد بر ظرفيت هاي افراد (به جاي شغل آنها ) به عنوان شيوه کسب مزيت رقابتي ، تقويت رفتار تيمي و متقابل از شايستگي ها استفاده مي کنند .

الگویی برای ارزیابی عملکرد هیئت های مدیره

الگویی برای ارزیابی عملکرد هیئت های مدیره

چكيده

صاحب‌نظران و متخصصان حوزه حاکميت سازماني،بر اين باورند که يکي از اصول مهم حاکميت اثربخش، ارزيابي عملکرد هيئت‌مديره به‌طور مستمر است. امروزه هيئت‌هاي ‌مديره ، به‌عنوان عنصر كليدي در مثلث حاكميت شركت، نقشي اساسي در هدايت و پيشبرد سازمانها برعهده دارند. اکنون ديگر در شركتها و يا سازمانها داشتن هيئت‌مديره ناكارآمد و با قابليت اندك، قابل قبول نيست، بلکه حضور هيئت مديره اي شايسته در رهبري سازمان، مي تواند عامل اطمينان بخشي در تمايز و بقاي سازمان باشد
در اين مقاله به موضوع ارزيابي عملکرد هيئت مديره پرداخته شده است و پس از مرور مطالعات و پژوهشهاي صورت گرفته در اين حوزه، چارچوب کلي ارزيابي عملکرد هيئت‌هاي مديره در يک فرايند هفت مرحله‌اي به همراه الگو‌هاي مربوطه تشريح شده است. خود­ارزيابي اعضاي هيئت‌مديره، علاوه بر فرايند کلي ارزيابي، بخش ديگري از مقاله است که به همراه يک الگو ارائه شده است. هيئت‌هاي مديره با ارزيابي درست خود معيارهاي ارزشمندي به دست مي‌آورند كه قادر خواهند بود فعاليت‌هاي خود را اولويت‌بندي و براي رشد و تعالي‌ برنامه‌ريزي كنند.

مقدمه
بسياري براين باورند كه مبناي منطقي ارزيابي عملکرد هيئت مديره و اعضاي آن، از مباحث مطرح‌شده در سطح بين‌المللي و درمورد حاکميت شرکت و حرفه هيئت مديره شکل گرفته است؛ اين روند در ادامه، به تدريج از ريشه اصلي خود که همان تمرکز بر روي رضايت‌مندي سهامداران و قانون گذاران بود، به حيطه هايي چون: مشتريان، کارکنان و ... و حتي خود اعضاي هيئت مديره گسترش پيدا کرده است. در نتيجه هيئت هاي مديره در سده 21 با چالشهاي جديدي رو به رو هستند، به گونه‌اي که در نتيجه آن نيازمند شناخت بيشتر تحولات تکنولوژيک، فشار‌هاي اجتماعي و رقابتهاي بين المللي‌اند (Long, 2006).

حاکمیت سازمانی و راهبری فناوری اطلاعات

حاکمیت سازمانی و راهبری فناوری اطلاعات

چكيده

اين مقاله به رابطه بين راهبري فناوري اطلاعات و حاكميت سازماني مي پردازد. در اين زمينه، اهميت مشاركت بيشتر مديران ارشد سازمان در سطح هيئت مديره براي كنترل و اداره سازمان با بهره گيري از پيامدهاي فناوري اطلاعات مورد توجه قرار گرفته است. امروزه فناوري اطلاعات در سطح بسيار گسترده اي در سازمانها جاي گرفته است اما ناتواني مديران ارشد در كنترل و به كارگيري كاراي فناوري اطلاعات با ديدگاه راهبردي، به دليل نبود مهارتها و بينش كافي، نسبت به موضوعات آن است. اين مقاله ضرورت بحث را به مديران ارشد يادآور شده، به آنها كمك مي كند تا در مورد راهبري فناوري اطلاعات (IT Governance) و موضوعات استراتژيك مربوط به فناوري اطلاعات آگاهي پيدا كرده، در نهايت سيستم قوي تري را براي كنترل داخلي و نيز شيوه بهتري براي حاكميت سازماني (Corporate Governance) به كار گيرند.

مقدمه
رمز موفقيت يك شركت، در گرو هدايت مطلوب آن است، به گونه اي كه مي توان ادعا كرد كه راز جاودانگي شركتهاي معروف و خوشنام، در برخورداري آنها از يك هيئت مديره موثر و كارا نهفته است. هيئت مديره شركت، قلب آن محسوب مي شود و اما وجود جريان درست و نامحدود اطلاعات در هيئت مديره ، به همان اندازه براي درستي و صحت عمليات بدنه شركت لازم است كه جريان آزاد و دائم خون، براي تندرستي و سلامت بدن انسان (حساس يگانه و باغوميان، 1385).
در جوامع امروزي، تقريباً در تمام بخش‌هاي كسب وكار، از فناوري اطلاعات استفاده مي شود. همواره مبالغ زيادي براي فناوري اطلاعات در سازمانها در جهت افزايش ارزش سازمان، سود ناويژه و نيز برآوردن انتظارهاي ذي‌نفعان، سرمايه گذاري شده است. از سويي، باوجود مزيت هاي رقابتي بسيار حاصل از به كارگيري فناوري اطلاعات در سازمانها، اين ابزار ريسكهايي را براي سازمانها به دنبال خواهند داشت. بنابراين، نياز است كه ريسكها و فرصتهاي مربوط به فناوري اطلاعات به درستي اداره شده، از آنها بهره برداري شود. با وجود اينكه استفاده از فرصتهاي سرمايه گذاري فناوري اطلاعات و رويارويي با تهديدهاي مربوط به آن، مستلزم حضور و مشاركت مديران ارشد است، ولي متاسفانه فناوري اطلاعات از سوي مديران ارشد سازمانها مورد كم توجهي قرار دارد (Posthumusa & Von Solms, 2005).

مدیریت ارتباطات، گذرگاه عبور از بحران

مدیریت ارتباطات، گذرگاه عبور از بحران

چكيده

ارتباطات بحران، شامل برنامه‌ريزي و اجراي فعاليت‌هايي مي‌شود که سازمان را قادر مي‌سازد، از مجراي رسانه‌هاي خبري و به شيوه‌اي اثربخش، مردم را در جريان رويدادهاي واقعي قرار دهد. با توجه به تغيير و تحولات سرسام‌آور محيطي در دنياي كسب و كار امروزي، كه بحران به صورت بخش جدايي ناپذير زندگي سازمانها در آمده است، آنچه مهم است، آن است که سازمانها هنگام بروز بحران چگونه با برنامه‌هاي از پيش تعيين شده خود و با يک مديريت ارتباط مؤثر، قادر خواهند بود افکار عمومي را متقاعد سازند و به گونه‌اي کارآمد به مهار بحران بپردازند.
با نگاهي به تاريخچة سازمانهاي مختلف، به سادگي نمونه‌هاي بسياري از سازمانهايي را مي‌توان يافت که هنگام بروز بحران، با سوء مديريت خود، نه تنها در تعديل يا از بين بردن بحران ناكام مانده‌اند، بلکه موجب زبانه کشيدن آتش بحران نيز شده‌اند، که اين امر خود موجب بحران‌هاي شديدتر از بحران اوليه شده است.
اين مقاله در پي آن است که ابتدا مفاهيم مرتبط با ارتباطات بحران را تعريف كرده، ضرورت آن را شرح داده و سپس شيوة بهينه ارتباطات در زمان بحران را بيان كند و درنهايت اشتباهاتي را که ممکن است مديران سازمانها در اين مواقع مرتکب شوند، معرفي كند.

حل مسائل هولدينگ ها با الگوريتم TRIZ

حل مسائل هولدينگ ها با الگوريتم TRIZ

چكيده

آنچه نويسنده اين مقاله قصد پرداختن به آن را دارد، پيشنهاد استفاده از الگوريتم TRIZ براي حل مشكلات و مسائل يك سازمان هولدينگ است كه طي انجام يك پژوهش، به آن پرداخته شده است. در اين نوشتار، بيان شده كه چگونه با استفاده از رويكردي خلاقانه قادر به شناخت و حل مسائل مختلف سازمانهاي هولدينگ خواهيم بود، به گونه‌اي ‌كه انتقال تجربيات بومي شدن تكنيك‌ها در تشكيل راه حل مناسب نقش داشته باشند. نوآوري نظام يافته يا همان تئوري حل مسائل به ‌روش ابداعي (TRIZ) در زمينه فني مهندسي بسيار قدرتمند ظاهر شده، ليكن در زمينه مديريتي به علت ويژگيهاي اين نوع مسائل، انعطاف و جامعيت مورد نظر را در مقايسه با زمينه‌هاي فني و مهندسي آن به دست نياورده است. اين مقاله، با تلفيق سيستم دايناميك(پويايي سيستم)، شبيه سازي و TRIZ مهندسي، الگوريتمي براي شناخت و حل مسايل بدست آورده است كه نقاط ضعف TRIZ مديريتي را ندارد.

مقدمه
شايد بتوان از برنامه‌ريزي استراتژيك به عنوان يكي از اركان موفقيت يا ناكامي در سازمانهاي هولدينگ نام برد. برنامه‌ريزي استراتژيك فرايندي چند مرحله‌اي، شامل: تدوين، اجرا و ارزيابي استراتژي‌هاست و ناكامي در يكي از اين مراحل، منجر به ناكامي در اجراي موفقيت‌آميز برنامه مي‌شود. در بسياري از موارد با وجود داشتن برنامه‌اي مدون، فقط به دليل عدم وجود اطلاعات درست، به روز و به موقع، و نيز نداشتن سيستم‌هاي ساختار يافته، منعطف و بومي شده، سازمان با ناكامي روبه رو مي‌شود. تغييرات جهاني و محيطي موجب مي‌شوند تا نيازمنديها، تغيير كنند و با توانمندي‌هاي سازمانها، مغايرت داشته باشند.

تحلیل های سه گانه در نیازسنجی آموزشی

تحلیل های سه گانه در نیازسنجی آموزشی

چکیده

یکی از چالشهای محوری سازمانهای امروزی، توسعه دانایی و دانش سازمانی است. اکنون سازمانها در تلاشی مستمر، در پی طراحی و استقرار رویکرد توسعه ای خود بر مدار دانش هستند. در چنین شرایطی آموزش و بهسازی منابع انسانی به موضوعی راهبردی تبدیل شده و سازمانهای مختلف تلاش میکنند تا با توسعه نیروی انسانی ظرفیت خود را برابر چالشهای مختلف فرارو افزایش داده، برای خود مزیت رقابتی در عرصه کسب و کار ایجاد کنند.

مقدمه

در مدت نيم قرن گذشته، اوضاع اجتماعي ، فرهنگي ، سياسي و اقتصادي جهان ، آنچنان دستخوش تغيير و دگرگوني بوده است که به زحمت مي توان اندک شباهتي ميان ساختار روابط افراد و سازمانها در زمان حال و گذشته يافت . تغيير پرشتاب در همه ابعاد زندگي اجتماعي و سازماني، نه تنها امکان هرگونه خام‌انديشي را از افراد ، سازمانها و جوامع سلب کرده ، بلکه حيات و بقاي آنان را نيزتحت الشعاع خود قرارداده است(عباسپور،1382: 1). در چنين شرايطي به نظر مي رسد يكي از مهمترين راهبردهاي سازماني در خصوص مقابله با چالشها و مسائل اخير توسعه و آموزش كاركنان مي باشد.
به پندارنو و همکاران آموزش، مجموعه تلاشهاي برنامه ريزي شده يک سازمان براي سهولت يادگيري کارکنان، درمورد شايستگي‌هاي شغلي آنها است. اين شايستگي‌ها، دانش، مهارت و رفتارهايي را که براي عملکرد شغلي موفق، حياتي‌‌اند، در بر مي‌گيرد . (Noe et al 2003:251) همچنين انجمن خدمات نيروي انساني‌، آموزش را به صورت يک فرايند برنامه ريزي شده براي اصلاح دانش ، نگرش و مهارت افراد از راه تجربه‌هاي يادگيري براي رسيدن به عملکرد موثر در يک فعاليت، يا مجموعه اي از رفتارها در يک موقعيت کاري، در جهت توسعه توانايي هاي افراد با هدف رفع نيازهاي جاري و آتي سازمان، تعريف مي کند . (Willson 2005 :4 )

مقايسه چارچوب‌هاي معماري سازماني

مقايسه چارچوب‌هاي معماري سازماني

چكيده

در عصري كه شتاب فزاينده تحولات و پيچيدگيها در تمام عرصه‌هاي زندگي و سيستمهاي اجتماعي، راه يافته است و فناوري اطلاعات سبب پيدايي الگوهاي نويني از كسب و كار و تعاملات اجتماعي شده است، سازمانها با چالشهاي جدي روبه‌رويند كه براي همگامي و يا رهبري در عصر تحول، به برنامه‌ريزي و بازنگري خود نياز دارند. در اين مقايسه سعي مي‌شود چارچوبهاي مختلف معماري سازمان از ابتداي پايه گذاري معرفي شده، سپس مقايسه و نقاط قوت و ضعف هر يك بيان ‌شود. همچنين انواع ساختار سازمانها معرفي مي‌شوند تا هر سازمان به فراخور شرايط و نوع فعاليت خود چهارچوب معماري خود را انتخاب كند .

مقدمه
در دهه اخير، فعاليتهاي فراواني در مورد معماري سازمان و نيز روشها و استانداردهاي پياده‌سازي آن در سطح دنيا صورت گرفته است، به گونه‌اي كه در حال حاضر اغلب كشورهاي دنيا، معماري سازماني را به عنوان روشي استاندارد در شناخت وضع موجود سازمان، ترسيم وضع مطلوب و نيز تدوين برنامه گذار از وضع موجود به وضع مطلوب، پذيرفته اند و در برخي كشورها نظير امريكا اين كار به صورت قانوني و اجباري درآمده است كه اين موارد سه مرحله عمده برنامه ريزي معماري اطلاعات، در يك سازمان يا دولت به شمار مي‌آيند. براساس نظرسنجي‌هاي جهاني كه توسط انستيتوي توسعه معماري سازماني (IFED) انجام شده است موقعيت ايران از رديف هفدهم در جهان در سال 2003 به رديف هشتم جهان در سال 2004 ارتقا پيدا كرد و در سال 2004 مقام نخست را در خاورميانه داشته است. (صمدي اوانسر، 1384) سال 2007 بيستمين سال معماري سازماني بود. در مدت اين بيست سال متدلوژيها و چهارچوبهاي مختلفي براي معماري سازمان به وجود آمده است كه از جمله آنها مي‌توان به زكمن (Zachman)، توگاف (TOGAF)، فدرال (FEA) و گارتنر (Gartner) اشاره كرد. دراين مقاله ابتدا تعريفي از معماري سازمان ارائه مي‌شود و متدلوژيهاي مختلف معماريهاي سازمان كه چهار متدلوژي عمده ياد شده‌اند معرفي مي‌شوند، سپس به تعريف انواع ساختارها به اختصار مي‌پردازيم. در ادامه مقايسه چهار چارچوب صورت مي‌پذيرد تا هر سازمان برحسب شرايط بتواند چارچوب مناسب را برگزيند.

آموزش حل مساله (PROBLEM SOLVING TRAINING)

آموزش حل مساله (PROBLEM SOLVING TRAINING)

آموزش حل مساله (PST) روشی درمانی است که ماروین آر گلدفرید(1980)بیشترین کوشش را در راه گسترش این روش درمانی به خرج داده است.اندیشه اصلی گلدفرید این است که باید به مددجویان یا مراجعان راههای برخورد درست با موقعیت های کلی را آموخت نه صرفا راه حلهای خاص برای مشکلات خاص را. این روش مددجو را یاری می دهد تا از مجموعه مهارتهای شناختی مؤثر خود برای کنار آمدن با موقعیتهای بین شخصی مساله آفرین استفاده کند.

مهارتهای حل مساله را بطور مستقیم به مسئله سازگاری در کودکان، نوجوانان و بزرگسالان ارتباط داده اند. از سوی دیگر، نقص در مهارتهای حل مساله را با اختلالهای گوناگونی در عملکردهای روان شناختی شامل سوء استفاده از مواد دارویی، افسردگی،اضطراب، نابسامانی رفتاری،مشکلات مربوط به ازدواج و تربیت فرزند و روابط نادرست بین شخصی مرتبط دانسته اند. از سوی دیگر پیوند بین حالات آسیب شناختی روانی و نقص در مهارتهای حل مساله به صورت فزاینده ای مشهود است. در نتیجه افزایش آگاهی از اهمیت مهارتهای حل مساله و سازگاری های حاصل از آن، امروزه از تکنیک آموزش حل مساله برای حل مشکلات جمعیت های گوناگون استفاده می شود.

الگوهاي معماري مديريت دانش

الگوهاي معماري مديريت دانش

(Knowledge management)

چکيده:

معماري دانش، يکي از زيرمجموعه هاي معماري سازمان است و به عنوان يکي از اجزاي اصلي سيستمهاي مديريت دانش مکان و چگونگي کسب و انتقال دانش را مشخص مي‌کند و مشتمل بر سه بخش اساسي: مهارت، اطلاعات و ساختار است که نوآوري نيز جزيي از آن به شمار مي رود (رادينگ، 1383). به بيان ديگر؛ معماري مديريت دانش، طرح کلي زير ساخت فني مديريت دانش را در دسترس قرار مي دهد. تاکنون تحقيقات بر روي معماري دانش بيشتراز نظر مديران دانش و يا توسعه دهندگان سيستم ارائه شده است وتحقيقات کمتري از ديدگاه کاربران دانش بر روي معماري دانش صورت گرفته است. بنابراين مطالعات گذشته بر روي تصفيه دانش، ارائه ساختار دانش و اجراي استراتژيهاي مديريت دانش در سطح شرکتي متمرکز بوده اند. بر همين اساس پژوهشگران چندين مدل معماري دانش سازماني را پيشنهاد کرده اند که در اين مقاله به معرفي بعضي از مهمترين آنها و سپس تحليل آنها خواهيم پرداخت.

مقدمه
در عصر اطلاعات، دانش مهمترين عامل کسب موفقيت بلند مدت براي يک فرد و يک سازمان است.در واقع پيتر سنگه بر اين باور است که تنها منبع مزيت رقابتي در آينده دانشي که يک سازمان در اختيار دارد و توانايي يک سازمان در يادگيري، سريعتر خواهد بود.
با افزايش ارزش دانش، منطقي به نظر مي رسد که با مديريت و ذخيره موثر دانش بتوان فرصتي براي ايجاد مزيت رقابتي به وجود آورد. يک معماري مديريت دانش کارا، با به کارگرفتن دانش مناسب هنگام نياز، مزيت رقابتي به وجود مي آورد. همچنين ميزان تغيير و تحول در جذب کارکنان کاهش مي يابد؛ زيرا بخش عظيمي از دانش و تخصصي که فرد کسب کرده است در پايگاه دانش نگهداري مي‌شود.
به نظر مي رسد راه حل کليدي موفقيت، يک مدل معماري پايه با طراحي خوب است.يک مدل معماري اجزاي يک سيستم را معرفي کرده، چگونگي فعل و انفعالات ميان آنها را تشريح مي‌کند(Ouffy,2000).

ریسک در گزارشگری مالی (risk)

ریسک در گزارشگری مالی (risk)

عدم اطمینان یکی از ویژگی‌های بارز هر محیط اقتصادی است. اساساً رویکرد شرکت‌ها نسبت به ریسک تصمیمات، معاملات و قیمت‌های بازار را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تصمیمات درست و عاقلانه بر مبنای اطلاعاتی گرفته می‌شوند  که ریسک و شرایط عدم اطمینان را تشریح می‌کند و یا حداقل به شناخت آنها کمک می‌نماید. مهمترین جز یک سیستم اطلاعاتی در هر اقتصاد، گزارشگری مالی آن است. هنگامی‌که یک شرکت، اطلاعاتی را در خصوص شرایط و عملکرد مالی خود به استفاده‌کنندگان بیرونی ارایه می‌دهد، خواسته یا ناخواسته اثر انواع ریسک‌ بر شاخص‌های ارزیابی، سود خالص و جریانات نقدی خود را جهت‌دهی می‌کند.

شاید بتوان گفت در سالهای اخیر آنچانکه باید، به مقوله گزارشگری مالی پرداخته نشده است. این در حالی است که باید توجه داشت بررسی چالش‌های گزارشگری مالی، عامل اساسی رفع اختلاف نظرهای موجود بین وضع‌کنندگان استانداردهای حسابداری و مقررات‌گذاران است. ضمناً این امر موجب می‌شود ساختار و محتوای گزارشات مالی نیز تبیین گردد و خلاصه اینکه نتیجه نهایی آن ارایه یک سیستم گزارشگری مالی است که با مفاهیم مدیریت ریسک و اصول اندازه‌گیری آن سازگار می‌باشد و زمینه را برای تصمیم‌گیری‌های آگاهانه توسط استفاده‌کنندگان بیرونی فراهم می‌آورد.
به اعتقاد اکثر کارشناسان، داشتن یک استراتژی مناسب شامل ارکان زیر تا حدود زیادی می‌تواند به رفع اختلاف‌نظر بین وضع‌کنندگان استانداردهای حسابداری و مقررات‌گذاران کمک نماید.

هفت نكته درباره هدف‌گذاري و برنامه‌ريزي

هفت نكته درباره هدف‌گذاري و برنامه‌ريزي

خلاصه:

نظريه‌پردازان كارآفريني با بررسي مشخصات شركت ويژگي‌هاي مديران و كاركنان آن‌ها به اين نتيجه رسيده‌اند كه وجود هدف مشخص و برنامه‌ريزي دقيق براي دستيابي به آن بارزترين ويژگي اين نوع بنگاه‌هاست.

تحقيقات درباره صدها شركت و كسب و كار موفق نشان مي دهد همه آن ها در يك ويژگي مشترك بوده اند. نظريه پردازان كارآفريني با بررسي مشخصات شركت ويژگي هاي مديران و كاركنان آن ها به اين نتيجه رسيده اند كه وجود هدف مشخص و برنامه ريزي دقيق براي دستيابي به آن بارزترين ويژگي اين نوع بنگاه هاست.
در محافل مختلف گاه گفته مي شود برنامه ريزي و هدفمندي در حوزه هنر يا موسيقي ضد خلاقيت است اما با مطالعه زندگي موسيقيدان هاي موفق و خلاق مي بينيم كه آن ها نيز در زندگي شخصي و حرفه اي خود افرادي بسيار دقيق و هدفمند قضا بوده اند. واقعيت اين است كه وجود هدف انرژي فرد را متمركز مي كند.
تمامي كارآفرين هاي موفق اين جمله را تاييد كرده اند. «هدف تعيين كنيد، براي دستيابي به آن برنامه ريزي كنيد و هر روز اقداماتي براي نزديك شدن به هدف طبق برنامه خود انجام دهيد.» استراتژي ميلياردها همان افق بلندمدت و حركت تدريجي و هر روزه به سوي آن هدف است.
هيچ عامل ديگري نمي تواند مانند هدفمندي و برنامه ريزي انرژي و توان شما را براي موفقيت در زندگي شخصي و حرفه اي بسيج كند. در مقاله حاضر به نكاتي در برنامه ريزي و تعيين هدف اشاره مي كنيم:

هوش هیجانی

هوش هیجانی

اصطلاح « هوش هیجانی » برای اولین بار در سال ( 1990 ) توسط « پيتر سالوی » و « جان ماير » براى بيان کيفيت و درک احساسات افراد، همدردى با احساسات ديگران و توانايى اداره مطلوب خلق و خو ارائه شد. درحقيقت هوش هیجانی مشتمل بر شناخت احساسات خويش و ديگران و استفاده از آن براى اتخاذ تصميمات مناسب در زندگى است. به عبارتى عاملى است که به هنگام شکست، در شخص ايجاد انگيزه مى کند و به واسطه داشتن مهارتهاى اجتماعى بالا منجر به برقرارى رابطه خوب با مردم مى شود. در سال ( 1995 )، « دانیل گولمن » با انتشار كتاب معروف خود به گونه اي گسترده مفهوم هوش هیجانی را گسترش داد. به طوریکه این مفهوم بسیار مورد توجه قرار گرفت و بحث هاي بسياري را برانگيخت. به اعتقاد « گولمن » هوش هيجاني با توانايي درک خود و ديگران (خودشناسی و ديگر شناسی)، ارتباط با مردم و سازگاري فرد با محيط پيرامون خويش پيوند دارد.

تأثیراشتغال بر عملکردو روحیات زن

تأثیراشتغال بر عملکرد و روحیات زن

امروزه مشارکت روز افزون زنان در بیرون از خانه باعت تقویت حس اعتماد بنفس و استقلال و افزایش قدرت تصمیم گیری و برخورد مناسب با رویدادها و حوادث زندگی و اثر مطلوب بر روابط خانوادگی برجای گذارده است .

در واقع زن با کار و فعالیت اجتماعی قدرت خلاقیت ، کارآیی و استقلال بیشتری می یابد چرا که زن در ازاء دریافت وجه حاصل از فعالیت اجتماعی و همچنین تبادل اطلاعات علم و آگاهی و تعامل اجتماعی استقلال عمل بیشری می یابد بهتر می تواند در برابر مشکلات خانه و محیط کار تصمیم گیری و مداخله نماید .

به طور کلی باید گفت هر چه زنان بیشتر وارد عرصه اجتماعی شوند به همان نسبت بحران هویت فردی و اجتماعی ، افسردگی و انزواگرایی ، بیزاری از نظام کنترل اجتماعی ، بی اعتمادی و بدبینی به قوانین و قواعد حاکم بر جامعه در این قشر عظیم کاسته خواهد شد .

بعد انساني چابکي سازمان

بعد انساني چابکي سازمان

چکيده:

از سال 1991 اصطلاح چابکي براي اولين بار به منظور توصيف ظرفيت لازم براي توليد مدرن به کار گرفته شد. چابکي به معناي توانايي پاسخگويي و واکنش سريع و موفقيت‌آميز به تغييرات محيطي است. همانند توليد کنندگان، ساير سازمانها و موسسات ناچارند که براي رقابت در قرن بيست و يکم به دنبال چابکي باشند چرا که سازمانهاي مدرن با فشار فزاينده‌اي جهت يافتن راههاي جديد رقابت کارآمد در بازار پوياي جهاني مواجه هستند. چابکي، توانايي سازمان براي عرضه محصولات و خدمات با کيفيت بالا را ارتقا داده و در نتيجه عامل مهمي براي اثربخشي سازمان مي‌شود. بسياري از سازمانها به رويکردهايي چون سازمان مجازي و تيم مجازي روي مي‌آورند تا چابکي سازماني را بهبود داده و از لحاظ جهاني توسعه يابند. البته، گاهي چابکي ممکن است يکپارچه سازي فرآيندها، اعضا و نيز ويژگيهاي سازمان با تکنولوژيهاي پيشرفته به نظر آيد. اين مقاله درصدد است تا با مرور مختصر ادبيات موضوع، يک مدل چابکي را بر مبناي عرضه‌کنندگان، کارکنان سازمان و مشتريان ارائه دهد. فرض بر اين است که ارتباطات بر يک بنياد رهبري، فرهنگ سازماني و سيستم‌هاي پاداش کارکنان استوار است که ميان افراد و تکنولوژي ارتباط ايجاد مي‌کند. اين ارتباطات عبارتند از مشغوليت افراد در تصميم‌گيري، ارائه فرآيند و محصول با کيفيت از طريق غني‌سازي مشاغل، آموزش در زمينه فناوري، و ايجاد يک سيستم پاداش که نيروهاي سوق دهنده چابکي را تقويت مي‌کند.

مقدمه

تحولات سريع تکنولوژيکي، افزايش خطرات، جهاني شدن و انتظارات خصوصي‌سازي از ويژگيهاي محيطي هستند که سازمانهاي تجاري کنوني با آنها مواجهند. براي کسب موفقيت در اين محيط، چابکي يک مزيت رقابتي را ايجاد مي‌کند که مي توان با شهرت در نوآوري و کيفيت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرآيندها و افراد سازمان را با تکنولوژي پيشرفته همگام ساخته و نيازهاي مشتريان را بر اساس محصولات و خدمات با کيفيت خود و در يک قالب زماني نسبتاً کوتاه رفع مي‌کند. البته اين وضعيت زماني روي مي‌دهد که چابکي يک ارزش سازماني نظام ‌مند و يک استراتژي رقابتي براي رهبران تلقي شود. با توجه به جديد بودن بحث چابکي، تعريفي که مورد تائيد همگان باشد وجود ندارد. محققان بسياري در اين زمينه فعاليت و هر کدام تعاريف متعددي را ارائه کرده اند که در زير تعدادي از آنها آورده مي شود :

مفاهيم بهره‌وري و عملکرد

مفاهيم بهره‌وري و عملکرد

چکيده:

هدف اين مقاله آن است که شيوه هاي برخورد با مفاهيم «بهره وري» و «عملکرد» در ادبيات را مورد بررسي قرار داده و نشان دهد که اصطلاحات به کاررفته در اين رشته ها، اغلب به طور مبهم تعريف شده اند و درک درستي از آنها وجود ندارد و سپس ادبيات مربوط به عملکرد علمي و عملي طي 30 سال گذشته مورد بازنگري قرار مي گيرد. معناي پنج اصطلاح(بهره وري، عملکرد، سوددهي، کارايي و اثربخشي)تشريح و چگونگي ارتباط دروني آنها نشان داده مي‌شود. از آنجايي که ايجاد يک دستور زبان مشترک کار ساده اي نيست، بايد اين حقيقت را پذيرفت که بعدها نيز افراد برداشتهاي گوناگوني از اصطلاحات توضيح داده شده در اين مقاله خواهند داشت. اغلب شيوه هاي سنجش و بهبود، بدون درک روشني از آنچه بايد اندازه گيري شود يا بهبوديابد،به کار گرفته مي شوند. به دليل اين رويکرد عملگرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسي و موثر در رقابت پذيري و موفقيت به سادگي از دست مي رود. اين مقاله با ارايه مجموعه اي از واژگان و اصطلاحات علمي، سردرگمي موجود در اين رشته را کاهش مي دهد. مطمئنا، داشتن واژگان و دستور زبان مشترک، براي ايجاد يک فهم مشترک، بنيادين و نيرومند، (در اين رشته) مفيد است.

مقدمه
از لغات بهره وري و عملکرد به طور متداول در حوزه هاي علمي و تجاري استفاده مي شود، اگرچه به ندرت تعريف يا توضيح مناسبي از آنها ارايه شده است.در حقيقت اين لغات اغلب گيج کننده اند و با واژگاني چون کارايي،اثربخشي و سوددهي، مترادف در نظر گرفته مي شوند(سينک و توتل، 1989؛ چو، 1988؛سومانث، 1994؛ کاس و لويز، 1993؛ توماس و بارون، 1994؛جکسون و پيترسون، 1999). دستورالعملهاي سنجش و بهبود نيز اغلب بدون درک واضح از آنچه بايد اندازه‌گيري شود و بهبود يابد اجرا مي گردند.اين رويکرد عمل گرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسي و موثر در رقابت پذيري و موفقيت را به سادگي از بين مي برد.
مطمئنا در محافل علمي،داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمين ارتقاي درک مشترک، بنيادين و قوي، سودمند است.

سير تکامل مفهوم استراتژي

سير تکامل مفهوم استراتژي

چکيده:

بررسي ادبيات استراتژي بيانگر پنج فاز مختلف در تکامل اين پارادايم از جنگ جهاني دوم به بعد است. گلاک، کافمن، و والک(1980) سير تکامل فرايند مديريت استراتژيک را در چهار فاز تشريح کرده اند که فاز سوم آن طرح ريزي استراتژيک و فاز چهارم آن مديريت استراتژيک بوده است. حال، با تکامل پارادايم از مديريت استراتژيک دهه 1980 به شکل انعطاف پذيرتري از تفکر استراتژيک در دهه 1990، فاز پنجمي نيز قابل درک است (استيسي، 1993. هراکليوس، 1998 ).

سير تکامل پارادايم استراتژي
فاز 1 . طرح‌ريزي مالي
اولين فاز در تکامل پارادايم استراتژي به طرح‌ريزي مالي در ده? 1950 معروف است که تمرکز طرح‌ريزي هاي شرکت، شامل آماده سازي بودجه مالي طي يک افق زماني که به سختي از 12 ماه فراتر مي‌رفت، بوده است. در ادبيات تحقيق، دراکر (1954‌، ص 77) با توجه به اين موضوع اظهار مي کند که نقش مديريت ارشد آن است که اين پرسشهاي کليدي را در رابطه با استراتژي موردنظر قرار دهد: ‌کسب و کار ما چيست؟ و چه بايد باشد؟

تأثیر متقابل IT بر کارآفرینی

تأثیر متقابل IT بر کارآفرینی

مقدمه

جهان در سال‌های اخیر شاهد انقلاب اطلاعات و ارتباطات بوده و تحولات اجتماعی عظیمی در آن به وجود آمده است، به طوری كه در اثر این تحولات، قرن جاری به نام فناوری اطلاعات و ارتباطات به ثبت رسیده است. در عصر اطلاعات و ارتباطات سطح بینش و آگاهی مردم افزایش یافته و كلیه فعالیت‌های مردم دنیا، در قالب شبكه‌های ارتباطی به تعادل رسیده و كنترل شده است.

در این عصر دنیا دهكده‌ای متصل است كه افراد آن در هر لحظه كه بخواهند به هر گوشه آن می‌توانند مسافرت كنند، از اخبار آن مطلع شوند و یا بدان جا پیغام بفرستند. فناوری اطلاعات و ارتباطات بر كلیه فعالیت‌های اجتماعی از جمله كارآفرینی اثرگذاشته و در بسیاری از آنها تحولات اساسی بوجود آورده است. امروزه كارآفرینی به شدت به بسترهای فناوری اطلاعات وابسته است و از آن بهره زیادی می‌گیرد. از سوی دیگر توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات خود مرهون كارآفرینی است. فعالیت‌های كارآفرینانه باعث شناخت نیازها، خلق ایده‌ها و تولد فناوری‌‌ها می‌شوند. در هر حال تحولات فناوری همه ‌چیز را متحول كرده است و حتی اشتغال نیز از این تحولات مصون نمانده‌ است.

ارزیابی عملکرد حلقه گمشده سازمانها

ارزیابی عملکرد حلقه گمشده سازمانها

مدیران فرهیخته همیشه از کار های خود و همکارانشان ارزیابی های عملکردی پیدا و پنهانی را به انجام میرسانند و همین کار باعث میشود که کارکنان بدانند , همیشه یک چشم بینا و هوشیار مواظب کار شان است و ناخودآگاه صحیح و پیوسطه عمل میکنند.

سیستم ارزیابی عملکرد تنها برای ترغیب فرد به ادامه کار نیست . این سیستم , اطلاعات جامعی را از روحیه و قدرت کارکرد و نوع قریحه و استعداد فرد را هم برای ارزیاب آشکار میکند و مدیر میتواند با اطلاعتی که بدست میآورد , دغدغه های کارمندش را به حداقل رسانده و به او در جهت کار مفید و با انگیزه کمک کند. سیستم ارزیابی عملکرد میزان تعهد فرد برای انجام کار را بالا برده و او را متوجه این نکته مهم میکند که هم کار و هم خود فرد برای مدیر مهم است و به این ترتیب هویت بخشی شخصیت او هم بخوبی انجام میگیرد و فرد احساس خوبی بدست میآورد.

لینوکس چیست؟

لینوکس چیست؟

گنو/لینوکس یا بطور مختصر لینوکس یک سیستم عامل است. شما هم‌اکنون سیستم عاملی روی رایانه خود دارید و می‌دانید که سیستم عامل، مهمترین برنامه‌ی رایانه است که وظیفه‌ی مدیریت سایر برنامه‌ها، مدیریت سخت‌افزار و ارتباط میان نرم‌افزار با سخت‌افزار را بر عهده دارد. سیستم عامل شما ممکن است مایکروسافت ویندوز، نسخه‌ای از داس، اپل مکینتاش، یا نسخه‌ای از یونیکس باشد (سیستم عامل‌های دیگری نیز وجود دارند). گنو/لینوکس یک سیستم عامل شبیه یونیکس است که هسته‌ی آن توسط فردی با نام "لینوس توروالدس" که در اوایل دهه‌ی نود، دانشجوی دانشگاه هلسینکی فنلاند بود نوشته شد؛ و اولین نسخه‌ی آن در سال ۱۹۹۱ انتشار یافت. سپس نرم‌افزارهایی که پروژه‌ی "گنو" تهیه و تولید کرده بود، در کنار این هسته قرار گرفت، و سیستم عامل گنو/لینوکس را تشکیل داد. از آن جایی که بسیاری از نرم‌افزارهای مهم درون این سیستم، از محصولات پرو‌ژه‌ی گنو می‌باشد نام صحیح این سیستم عامل "گنو/لینوکس" است.

تغییر فرهنگ سازمانی

 تغییر فرهنگ سازمانی

در دهه های گذشته تعداد زیادی از شركتها برای ایجاد تغییرات مهم در اداره شركتها كوششهایی را آغاز كرده اند. دردنیایی كه تغییرات ناگهانی به صورت قاعده درآمده است، نیروهای متنوعی برای تغییر فرهنگ ساختار سازمانی وسواس گونه به كار گرفته شده اند. تصمیم گیری تغییرات اساسی سازمانی متناوباً در پاسخ به نیاز تطبیق با نیروهای فوق العاده خارجی وداخلی است. كه این شامل، تغییرات سریع فناوری و ابداعات و رقابت تهاجمی، تغییرات اساسی در صنایع و بازار، مقررات زدایی، تغییر نیروی كار و پیچیدگی ساختارهای سازمانی، ادغام شركتها، مالكیتها و انتظارات روزافزون مشتریان است. به علاوه، جهانی شدن باعث ایجاد وابستگی متقابل اقتصادی و گشایش بازارهای جدید رقابتی، ایجاد فرصتها و تهدیدها شده است.

بنابراین، سازمانها برای بقا مجبور به تطابق با تغییرات محیط هستند. سازمانها نیاز به تطابق با محیط برای زنده ماندن دارند. تئوری تكاملی داروین كه به تكامل همه گونه ها اشعار دارد شامل سازمانهای تجاری نیز می شود. طبق گفته داروین، لازم نیست كه قوی یا بیشتر باهوش باشیم، بلكه آنانی كه می توانند خود را با محیط وفق دهند زنده می مانند.

چرا زنان مدیران بهتری هستند

چرا زنان مدیران بهتری هستند؟

مقدمه

برابری زن و مرد به این معنی نیست که آن ها یکسان هستند. با قدرت گرفتن زنان در محیط کار اختلافات میان زنان و مردان در بین کارکنان جوان و حتی مسن نیز بالا می گیرد و ما متأسفانه باید شاهد این اختلافات در قسمت های مختلف سازمان باشیم. ازدفاتر تجاری گرفته تا کارخانه جات و میادین جنگ، امروزه که زنان در جلسات هیأت مدیره سازمان های بزرگ نیز اظهار وجود می نمایند و یا این که توانسته اند شرکت ها و سازمان های خود را تأسیس نمایند و به عنوان مثال نرخ زنان صاحب شرکت تا میزان ۱۰۳ درصد افزایش یافته است در ده سال گذشته، این تفاوت ها و اختلافات در بین گروه های مدیریتی سازمان های بزرگ نیز پدیدار شده است تحقیقات نشان می دهد که روش ها و متدهای زنانه و مردانه در راهبری می تواند مؤثر باشد یعنی هر دو روش دارای تأثیرکذاری خاص خود می باشد، اما وقتی ما آن ها را در کنار هم به مقایسه می گذاریم متوجه می شویم که روش زنانه راهبری سازمان ها دارای امتیازات بیشتری است.

عوامل مؤثر در روند کار یک مدیر جدید

عوامل مؤثر در روند کار یک مدیر جدید

صد روز نخست کار هر مدیری بحرانی ترین زمان کاری وی در محل کار جدیدش است. کارکنان سازمان با نگاه تیزبینانه، به دنبال تحقق خواسته‌های ذهنی و ساختار تیم های کاری مورد دلخواه، شیوه های رهبری، نقاط ضعف، ماهیت و شخصیت مدیر عامل جدید هستند. از این رو به هنگام تصدی مدیریت در یک سازمان برای جلوگیری از هر گونه اشتباه در بدو شروع کار نباید شدت عمل به خرج دهید و به جای اقدامات شتابزده توان خود را بر اولویتهای کاری متمرکز نمائید.

 در ضمن از همان شروع کار به خاطر داشته باشید که این اولویتها چه وقت و چگونه باید جهت نیل به اهداف تعیین شده رعایت و اجرا شوند. افزون بر این اولویتها، کارهای در دست اقدام حداکثر باید در سه یا چهار مورد اساسی خلاصه شوند. در ضمن در تعیین اولویتهای کلیدی و تأکید بر اجرای سریع آنها بسیار قاطع و غیر قابل انعطاف باشید و سریعاً، مجموعه‌ای از وظایف را برای تمرکز مدیران خود بر روی این موارد اساسی، ترسیم و تدوین کنید، به گونه‌ای که تحقق این اهداف در دستور کار آنها قرار گیرد. سپس اهداف اصلی خود را در سازمان تعیین و ابلاغ نمایید. در بیانیه ها اهداف خود را کاملاً شرح دهید و با پیگیری مستمر به دنبال تحقق آنها باشید.

فناوری نانو چیست؟

فناوری نانو چیست؟

فناوری نوین نانوتكنولوژی، تمام دنیا را فرا گرفته است. به بیان دیگر، «نانوتكنولوژی بخشی از آینده نیست بلكه همه آینده است». در این نوشتار بعد از تعریف نانوتكنولوژی و بیان كاربردهای آن دلایل و ضرورت‌های توجه به این فناوری، بیان شده است.

● تعریف نانوتكنولوژی و آشنایی با آن

نانوتكنولوژی، توانمندی تولید مواد، ابزار و سیستم‌های جدید با كنترل سطوح مولكولی و اتمی و استفاده از خواصی است كه در آن سطوح ظاهر می‌شود. نانوتكنولوژی، رشته‌ای جدید نیست، بلكه رویكردی جدید به تمام رشته‌هاست. نانوتكنولوژی، در حوزه‌های مختلفی نظیر: غذا، دارو، تشخیص پزشكی، بیوتكنولوژی، الكترونیك، رایانه، ارتباطات، حمل و نقل، انرژی، محیط زیست، مواد، هوافضا و امنیت ملی، كاربرد دارد. كاربردهای وسیع و پیامدهای اجتماعی، سیاسی و حقوقی نانوتكنولوژی آن را به زمینه‌ای فرابخشی، تبدیل كرده است.
آزمایش و تحقیق در مورد نانوتكنولوژی از ابتدای دهه ۸۰ قرن بیستم به‌طور جدی پیگیری شد، اما آثار معجزه‌آسا و باور نكردنی آن در روند تحقیق و توسعه، توجه همه كشورهای بزرگ را به خود جلب كرد. این امر، فناوری نانو را به یكی از مهم‌ترین اولویت‌های تحقیقاتی در دهه اول قرن بیست و یكم، تبدی كرد.
استفاده از فناوری نانو در علوم پزشكی، پتروشیمی، مواد، صنایع دفاعی، الكترونیك، رایانه‌های كوانتومی و غیره آن را به عنوان چالشی علمی و صنعتی برای جهانیان مطرح كرد. محققان، اساتید و صنعتگران ایرانی نیز باید در بسیجی همگانی، جایگاه، موقعیت و وضعیت خویش را در مورد این موضوع، مشخص كنند و با برنامه‌ریزی علمی و دقیق به حضوری فعال و رقابتی سالم در این جایگاه روی آورند. طراحی برنامه‌ای منسجم، فراگیر و همه جانبه برای این منظور، اجتناب‌ناپذیر است.

قابلیت‌های استفاده از فناوری‌نانو در صنایع دریایی

قابلیت‌های استفاده از فناوری‌نانو در صنایع دریایی

چکیده

امروزه بحث‌های بسیاری در زمینه فناوری‌نانو، کاربردها، مزایا و دورنمای آینده آن مطرح است. صنایع دریایی حوزه وسیعی از صنایع از قبیل ساخت كشتی؛ زیردریایی و سكوهای دریایی را شامل می‌شود که اغلب آنها در کشور ما نوپا هستند. فناوری‌نانو در بخش‌های مختلف صنایع دریایی کاربردهای ارزنده‌ای دارد که می‌تواند صنایع دریایی کشور را با تحول زیادی روبه‌رو کند. از طرفی شناسایی نیازهای گسترده صنایع دریایی کشور می‌تواند بازار خوبی برای محصولات فناوری‌نانو در کشور باشد و زمینه رشد خوبی را نیز برای آن فراهم کند. در این مقاله برخی کاربردهای فناوری‌نانو در صنایع دریایی مورد ارزیابی قرار گرفته و در انتها نیز جایگاه صنایع دریایی کشورآورده شده است.

مقدمه

فناوری‌نانو در دهه اخیر از سوی کشور ما مورد توجه جدی قرار گرفته است. همزمان با آن صنایع دریایی نیز دچار تحولات اساسی شده و سرمایه‌گذاری‌های هنگفتی در آن انجام شده است. امروزه ثابت شده است که صنایع دریایی می‌تواند گرانیگاه رشد و توسعه در مناطق ساحلی کشور باشد. ایران با داشتن 2900 کیلومتر مرز آبی، در زمینه صنایع دریایی، کشوری در حال توسعه محسوب می‌شود، در حالی که برخی از کشورهای اروپایی با کمتر ازیک پنجم این مرز آبی، جزو کشورهای قدرتمند در زمینه صنایع دریایی قرار دارند و به واسطه این توانمندی، سلطه خود را بر دنیا تحمیل کرده‌اند. صنایع دریایی شامل حوزه وسیعی از صنایع می‌شود که هر كدام می‌توانند پشتوانه و مهد توسعه علم و فناوری در کشور باشند.
 سه دسته‌بندی کلی صنا‌یع دریایی عبارتند از:

جامعه اطلاعاتی و تحول الگوی آموزش

جامعه اطلاعاتی و تحول الگوی آموزش 

 

ترکیب خلاقانه فناوری با اصول و شیوه‌های جدید آموزش و یادگیری، آموزش براساس کامپیوتر را بنا نهاد. در این رویکرد که می‌توان آن را «نگاه سخت‌افزارانه» و «تکنولوژیک» نامید، کامپیوتر و ماشین آموزشی به عنوان یک واحد منفرد و در شکل تکامل یافته‌تر در قالب تجمع و شبکه‌ای از کامپیوترها در یک موقعیت مکانی، به عنوان مدل و مبنایی برای آموزش و یادگیری مورد توجه بوده است. در دهه‌های پایانی قرن بیستم هم‌گرایی رایانه‌های قدرتمند با مخابرات، انقلاب اطلاعاتی را بنیان گذاشت و در کنار آن دانش و دانایی به عنوان شاخص اصلی توسعه یافتگی و پیشرفت، شالوده جامعه‌ای نوین را پی‌ریخت که از آن به نام جامعه معرفتی یا جامعه اطلاعاتی یاد می‌شود.

یونسکو (۲۰۰۵) دراین باره چنین اشاره کرده است:

ویژگی برجسته فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات این است که با گذر از محدودیت‌های زمانی و مکانی قادر است آموزش را در همه جا و در هر زمان برقرار سازد و به مثابه اهرمی پرقدرت دگرگونی در فرایند آموزش و یادگیری را محقق سازد. از نظر بسیاری از متخصصان آموزش، فناوری‌های نوین اطلاعاتی با فراهم آوردن امکان فعالیت و استقلال بیش‌تر فراگیران با توسل به فرصت‌های جدید، هم‌فکری در طرح‌های علمی در سراسر مرزها و در میان فرهنگ‌های مختلف، امکان یادگیری از یکدیگر و دسترسی به رشته‌ای گسترده از اطلاعات، زمینه را برای انقلاب آموزشی آماده می‌کنند.

استراتژي توليد و عمليات مبتني بر زمان

استراتژي تولید و عملیات مبتني بر زمان

چکيده:

موفقيت يا شکست سازمان در گرو توانايي آن در تعريف يک استراتژي اثربخش براي کسب مزيت رقابتي پايدار جهت خلق ارزش بلند مدت است. براي کسب قابليت رقابت پذيري ، مديران بايد با اخذ تصميمات مناسب در حوزه هاي تصميم توليد و عمليات، اهداف عملکردي سازمان از جمله سرعت و انعطاف را تأمين کنند. شرکتهايي که قبلاً از طريق کاهش هزينه، تمايز، صرفه جويي به مقياس و کيفيت رقابت مي کردند، اکنون به دنبال کسب مزيت رقابتي به واسطه استراتژيهاي مبتني بر زمان هستند.

در اين نوشتار ضمن تبيين مفهوم و اهميت مديريت زمان در فراگردهاي توليد و ضرورت اولويت دادن تحليل هاي استراتژيک بر تکنولوژي ، اهداف و استراتژي‌هاي سه گانه مبتني بر زمان تشريح مي شود. در ادامه، توليد و ساخت مبتني بر زمان ، به عنوان يک استراتژي مبتني بر زمان براي شرکتهاي توليد و ساخت معرفي مي شود. بعد از تبيين استراتژي هاي بنيادين کاهش زمان چرخه يعني حذف و موازي سازي، يک چارچوبي متشکل از شش فعاليت : ساده سازي، استانداردسازي، يکپارچه سازي، دسترسي و کنترل، در توليد و ساخت مبتني بر زمان ، به عنوان ابزارهايي براي کاهش زمان تناوب ارائه مي‌شود.

مقاله در مورد تلفیق کانو(KANO) و QFD

 دوستان این بار براتون یک مقاله در مورد تلفیق کانو (KANO) و QFD گذاشتم.

برای دریافت مقاله می توانید آنرا

 از اینجا دانلود کنید

الگوریتم مورچگان چیست؟

این هم یک مقاله درباره الگوریتم مورچگان.

هم فارسی هم انگلیسی

کاربرد و آشنایی با الگوریتم مورچگان:

فایل فارسی : اینجا را کلیک کنید

فایل انگلیسی : اینجا را کلیک کنید

خروج از مديريت قارچی

خروج از مديريت قارچی

كسب و كارهاي امروزي بايد سريعاً مسير خود را تغيير دهند. ارتباطات و اطلاعات، ابزارهاي ضروري نوآوري، خدمت دهي خوب به مشتريان، پايداري بالا و تغيير هستند و بايستي آزادانه جريان داشته باشند. در يك تحقيق سازماني، در پاسخ به اين پرسش كه به منظور ارتقاي محيط كار خود، دوست داريد شاهد چه كاري از سوي مديران و يا سرپرستان خود باشيد؟ 69 درصد از پاسخگويان چنين اظهار داشته اند: ارتباطات بهتر. به شيوه هاي متعدد ارتباطات فكر كنيد (تلفن همراه، اينترنت، ايميل، پيجر و...)، قدرت ما براي ارتباط بهبود يافته است اما برخلاف آنچه كه درست به نظر مي رسد كيفيت ارتباطات تنزل كرده است. به عبارت ديگر، كميت ابزارهاي ارتباطي افزايش و كيفيت ارتباط كاهش يافته است. در سال 1995، شركت بوئينگ، زماني كه اتحاديه ماشين كاران، اعتصاب 69 روزه خود را عليه اين شركت آغاز كرد، درگير دومين و طولاني ترين اعتصاب عليه خود شد. اين شركت ميليونها دلار را از دست داد و دردسرهاي خدمت به مشتريان بزرگ (36 خط هوايي) را تجربه كرد.

هوش عاطفي و رهبري تحول گرا

هوش عاطفي و رهبري تحول گرا

چكيده

رهبري تحول گرا به عنوان يکي از پارادايم هاي رهبري در روان شناسي سازماني است که مورد تحقيق گسترده اي قرار گرفته است. رهبري تحول گرا، (Transformational Leadership) رضايت زير دستان(پيروان) و اعتماد آنان به رهبري و به علاوه تعهد عاطفي آنان را افزايش مي دهد. رهبراني که رفتارهاي تحول گرا از خود نشان مي دهند مجموعه اي از نتايج مثبت در سازمان ايجاد مي کنند. زماني که پيروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمينان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنايي عملکرد برسند. هدف اين مقاله بررسي ارتباط ميان هوش عاطفي (هيجاني) و رهبري تحول گرا است. همچنين ضمن اشاره به مفاهيم رهبري تحول گرا و تعامل گرا و مقايسه آنها، رابطه بين هوش عاطفي و رهبري تحول گرا، مورد بررسي قرار مي گيرد. اين تحقيق از نوع توصيفي است و در آن براي جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات موضوع، از روش كتابخانه اي استفاده شده است. اين مقاله نشان مي دهد که هوش عاطفي پيش نيازي براي رهبري موفق است.

مقدمه
رهبران براي موفقيت، نياز به توانايي رفتاري براي انتخاب نقش درست و مناسب براي موقعيت دارند. براي انجام اين مورد، رهبران نياز به انعطاف پذيري شناختي و رفتاري دارند. يک رهبر، نيازمند توانايي شناخت نيازها و اهداف افراد و توانايي تطبيق ديدگاه فردي خود مطابق با فعاليتهاي گروه است.
اهميت رهبري براي حفظ و توسعه فرهنگ سازماني توسط نويسندگاني موفق مورد تاکيد قرار گرفته است. رهبري تاثير ضمني و آشکاري بر فرهنگ از راه زبان، ساختار، ارزشها و رفتار دارد و در سطح گروهي و فردي عمل مي کند. آيزن باچتال پيشنهاد مي کند که روابط رهبري براي تغيير ارزشها، باورها و نگرشهاي پيروان، مهم و حياتي است. به ويژه اينکه تحقيق آنها بر اهميت رهبري تحول گرا در محيط هاي تغيير شديد به دليل تاثيرات روان‌شناختي بلند مدت، بر رفتار و نگرشهاي پيروان که موجب ايجاد فرهنگي مي شود که تغيير را مي پذيرد، تاکيد دارد. (Duckett & Macfarlane,2003)
در طول بيست سال گذشته، توجه و علاقه زيادي به بررسي پارادايمهاي جديد رهبري نشان داده شده است. بسياري از تعريفهاي اوليه رهبري به نظر مي رسد که روي فرايندهاي عقلايي و شناختي تأکيد مي کنند. به علاوه الگوهاي پيشين رهبري به دليل اينکه از تشريح دامنه کامل سبکها و رفتارهاي رهبري موجود ناتوان بوده‌اند، مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنين انتقادهايي، مفاهيم رهبري تحول‌گرا و تبادل‌گرا (Transactional) پديدار شد. همان گونه که سازمانها با تحول و توسعه اقدامات سنتي مديريت روبه‌رو مي شوند، تعيين عملکرد بالا و ويژگيهاي تحول‌گرايانه رهبران مهم و حياتي خواهد شد. (Leban,2004)

چهار منطق در طــراحي شرکتهاي فناورانه

چهار منطق در طــراحي شرکتهاي فناورانه

چكيده

در اين مقاله، من ديدگاه ويژه‌اي به فن‌آفرين، يعني يک دانشمند يا مهندس اتخاذ مي کنم؛ فردي که کسب وکار مخاطره آميز جديدي را براي تجاري کردن فناوري‌اش طراحي مي کند. هدف، معرفي موضوع ها و گزينه‌هايي است که در فرايند طراحي يک شرکت رايج‌اند و بر روي رشد شرکت تأثير فزاينده اي دارند. در اين مقاله، قوانين طراحي براي شرکت هاي فناورانه (Technological Firms) ارائه مي شود: چگونه درباره مرتبط ترين هدفهاي طراحي تصميم بگيريم، و چگونه از راه انتخاب ابزارهاي مناسب، به نتايج دست بيابيم؟ به منظور دستيابي به اين نتيجه از بينش و شناخت حاصل ازنظامهاي گوناگون دانشگاهي، به ويژه کارآفريني، نظريه مديريت راهبردي، نظريه سازماني و مديريت عمليات استفاده مي شود. مقاله، فن آفرينها را افراد حرفه اي مي نامد که قادرند عدم اطمينان هاي مربوط به طراحي شرکتهاي فناورانه را، مديريت کنند.

تاثير تيم كاري ايمني بر كاهش حوادث شغلي

تاثير تيم كاري ايمني بر كاهش حوادث شغلي

باتوجه به روند روبه رشد بروز حوادث در صنايع، در اين مقاله، تاثير تشكيل تيم كاري ايمني در كاهش بروز حوادث ناشي از كار، مورد بررسي قرار مي گيرد. اين بررسي از آن جهت اهميت دارد كه به نقش موثر سرپرستان و سركارگران در قالب تيم كاري ايمني در كنار مهندسان ايمني، در كاهش و كنترل حوادث مي پردازد. تجربه ما نشان داده كه روش ارائه شده، قابل اجرا بوده و مي تواند در صورت اجراي درست باعث كاهش وقوع حوادث شود. نتايج پياده سازي اين روش به شرح زير بوده است:

كاهش 58 درصدي تعداد حوادث به وقوع پيوسته، در بازه زماني 6 ماهه، در مقايسه با زمان مشابه در سال پيش (مقايسه بين نيمه اول سال 84 با سال 85 بوده است).
كاهش روزهاي تلف شده به ميزان 68 درصد(مقايسه بين نيمه اول سال 84 با سال 85 بوده است).
كاهش ضريب شدت تكرار از 2 و 1 به 1 (مقايسه بين نيمه اول سال 84 با سال 85 بوده است).

مقدمه
حادثه، يك واقعه برنامه ريزي نشده است كه منجر به خسارت جاني، مالي يا حتي اتلاف وقت مي‌شود. امروزه ثابت شده كه اغلب حوادث در صنعت، به علت اعمال ناايمن (Unsafe Acts) و شرايط ناايمن (Unsafe Conditions) به وقوع مي‌پيوندد. كنترل و بهبود شرايط ناايمن از راه فرايندهاي شناسايي و ارزيابي خطر و صدور اقدامات پيشگيرانه و اصلاحي پيگيري مي شود. در مورد كنترل اعمال ناايمن يا رفتار ناايمن پيشنهاد مي شود تا افراد، تحت آموزش ايمني و بهداشت قرار گيرند.
تشكيل تيم‌هاي كاري با هدف دستيابي به ايمني، اقدامي است كه امروزه به آن توجه ويژه‌اي مي‌شود. ازآن جمله تيم ايمني (AGC (Associated General Contractorsمي‌باشد كه از سال 1990 با هدف محيط كار ايمن و در سطح جهاني تشكيل شده كه شركتهاي مختلف مي توانند به صورت داوطلبانه به عضويت درآيند تا تحت مميزي ساليانه قرار گيرند. در اين مميزي‌ها هر شركت بعنوان يك تيم ايمني در نظر گرفته مي شود و طي آن ميزان آگاهي افراد از مسئوليتهاي ايمني و در حال اجرا بودن برنامه هاي ايمني، مورد بررسي قرار مي‌گيرد؛ در واقع اين يك برنامه مديريت ايمني داوطلبانه است.
از جمله طـرحهاي ديگري كه در زمينـه درگير كردن گـــروه‌هاي مختلف در صنايع و به منظور كنــترل اعمـال ناايمن در سطـــح دنيا در حـال اجـــرا است بايد از طرح حفاظت داوطلبـانه (‌Voluntary Protection Program= VPP )نام برد. نخستين بار در سال 1982 اين برنامه توسط هسته اصلي OSHA پيشنهاد شد و به صورت نمونه در يكي از شركتهاي هواپيما سازي ايالات متحده طرح ريزي شد و به اجرا درآمد. نتيجه بسيار مثبت اين امر باعث شد تا بقيه شركتهاي هواپيما سازي نيز به فكر استفاده از اين روش بيفتند.

چگونه یک مقاله ی آی اس آی بنویسیم؟

چگونه یک مقاله آی اس آی بنویسیم؟

چگونه یک مقاله ی آی اس آی بنویسیم؟!

 

برای نوشتن یک مقاله استاندارد جهت انتشار در مجلات معتبر ISI چه باید کرد؟

جامعه محققین ایران با حجم بالای تولید  علم ودانش در کشور روبرو است و این افتخار بزرگ باید در صحنه های بین المللی با قدرت تمام به ثبت برسد . مهم ترین راه ثبت تولیدات دانش محققین ایرانی , انتشار مقالات این عزیزان در مجلات معتبر فهرست آی اس آی است .

برای موفقیت در پذیرش مقاله باید به نکات زیر توجه نمود:

مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فرا سازمانی

مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فرا سازمانی

چکیده

سازمانها برای انجام وظایف با بیشترین کارایی و اثربخشی و در نتیجه تحقق اهداف و ماموریتها، علاوه بر رعایت استانداردها و قواعد سازمانی و قانونی، نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی دارند که آنها را در این امر یاری کرده، با ایجاد هماهنگی و ثبات رویه، حرکت آنها را به سمت وضعیت مطلوب تسهیل سازد. رعایت اخلاق کسب و کار و مسئولیت اجتماعی از راه افزایش مشروعیت اقدامات سازمان، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. هدف این مقاله آن است که ضرورت توجه به اخلاق و مسئولیت اجتماعی را تبیین کرده، آثار مثبت رعایت مسئولیت اجتماعی را بر عملکرد و موفقیت سازمان، مورد بررسی قرار دهد.

مقدمه

بسياري از رفتارها و اقدامات مديران و كاركنان، متأثر از ارزشهاي اخلاقي بوده، ريشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق كار در مديريت سازمانها، در جوامعي مانند ايران كه از يك سو داراي ارزشهاي اخلاقي غني بوده، از سوي ديگر با كشورهاي پيشرفته فاصله قابل توجهي دارند، مي‌تواند معضلاتي بزرگ براي سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزايش انتظارات اجتماعي از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلي مانند محيط زيست ، حقوق زنان، كودكان، اقليتها، معلولان، برابري استخدام و كاهش نيروي انساني، حساس‌تر شده‌اند. بي‌توجهي سازمانها به اين حقوق و عدم رعايت اصول اخلاقي در برخورد با ذي‌نفعان بيروني، مي‌تواند مشكلاتي را براي سازمان ايجاد كند و مشروعيت سازمان و اقدامات آن را موردپرسش قرار داده، در‌نتيجه سود و موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار دهد. اخلاق كار ضعيف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مديران موثر بوده، مي‌تواند بر عملكرد فردي ، گروهي و سازماني اثر بگذارد.

دانشگاه سازماني ؛ آموزشگاه استراتژي سازمان

دانشگاه سازماني ؛
آموزشگاه استراتژي سازمان

مقدمه

نظريه دانشگاه سازماني، با الهام از ايده اي كه در شركت والت ديسني شكل گرفت به گونه‌اي فزاينده به يك مد و طرح غالب براي فرايندها و فعاليتهاي توليد دانش و يادگيري رسمي در سازمان تبديل شد. رويكرد ايجاد دانشگاه سازماني با هدف ارتباط دادن برنامه‌هاي آموزشي به استراتژي و ماموريتهاي سازماني معطوف بوده است. دليل آن، انتقاد صاحبنظران از دور بودن برنامه‌هاي موسسات آموزش عالي از كسب كار امروزي است، از اين رو موسسان دانشگاه سازماني اميدوارند بتوانند نگرشهاي آموزش سازماني را به دنياي واقعي كسب و كار نزديك كنند. همچنين شركتها در عصر دانش، براين باورند كه توسعه كاركنان اولويت اساسي براي رويارويي با فضاي رقابتي است كه دستيابي به آن با بهره‌گيري از تكنولوژي‌هاي پيچيده براي گسترش داراييهاي معنوي حاصل از دانش و تخصص كاركنان ارزشي، امكان‌پذير است (Frazee, 2002).

مطالب مدیریتی به صورت ppt

مطالب مدیریتی به صورت ppt

امروز هم چندتا مطلب مدیریتی برای دانلود گذاشتم که به صورت پاورپوینته (ppt)

کارراهه مسیر شغلی  ( Career Path Management )   دانلود

فرهنگ و سازمانها براساس مطالعات هوف اشتد دانلود

 ادراک دانلود

ساختار سازمانی دانلود

سازمان رسمی دانلود

گروه های بهبود کيفيت ( QUALITY CONTROL CIRCLES  ) دانلود QCC

رهبران تغيير (change

رهبران تغيير ((change

نويسنده: پيتر اف. دراكر

امروزه در مورد غلبه بر مقاومت در برابــــر تغييرات، كه تا 10 يا 15 سال پيش از متــــداول ترين موضوعهاي كتابهاي مديريت و سمينارهاي مديريتي بود، كمتر مي شنويم. هر شخص تاكنون پذيرفته است كه تغيير غيرقابل اجتناب است.

اما هنوز هم تلويحاً گفته مي شود كه تغيير مانند مرگ يا ماليات است كه بايستي تا آنجا كه امكان دارد به تاخير بيفتد و هيچ تغييري همواره كاملاً مطبوع نخواهد بود. اما در يك دوره تغيير ناگهاني و وسيع، همانند آنچه كه در آن زندگي مي كنيم، تغيير همه گير و طبيعي خواهد بود. مطمئناً تغيير رنج آفرين و همراه با ريسك است و از همه بالاتر نيازمند تلاش زياد و سخت خواهد بود. اما چنانچه سازمان رهبري تغيير را وظيفه خود نداند، (اعم از آنكه سازمان تجاري، يك دانشگاه و يا يك بيمارستان باشد) نجات نخواهد يافت. در يك دوره سريع تغيير بنيادين، فقط سازمانهايي نجات خواهند يافت كه رهبران آن اهل تغيير باشند. بنابراين، يك چالش مهم قرن بيست ويكم براي مديران، آن خواهد بود كه سازمان آنان به يك رهبر تغيير، تبديل شود. امروزه صحبتهاي زيادي در مورد يك سازمان نوآور وجود دارد اما سازماندهي سازماني كه پذيراي نوآوري باشد - حتي سازماندهي آن براي نوآوري - كافي نيست تا بتوان آن را به رهبر تغيير تبديل كرد. براي رهبر تغيير بودن، لازم است تمايل و توانايي تغيير آنچه را كه اكنون در حال انجام است داشته باشيم و همچنين توانايي براي انجام كارهاي جديد و مختلف نيز در ما باشد. براي دستيابي به اين هدف، نياز به بكارگيري سياستها و انجام اعمالي است كه باعث شود زمان حال، آينده را بسازد.

استراتژي و حسابداری مدیریت (management accountancy)

استراتژي و حسابداری مدیریت (management accountancy)

حسابداری مدیریت چیست؟

حسابداری مدیریت، یک سیستم اندازه‌گیری برای گرداوری اطلاعات مالی و عملیاتی است که فعالیت مدیریتی و رفتارهای انگیزه‌ای را هدایت می‌کند و ارزشهای فرهنگی را که برای به‌دست‌آوردن هدفهای استراتژیک سازمان لازم است خلق و حمایت می‌کند.

در این تعریف از حسابداری مدیریت چهار عقیده کلیدی گنجانده شده است. این عقیده‌ها شامل: ماهیت، محدوده، هدف و شاخصهای حسابداری است.

فنون مذاکره برای حل مسائل سازمانی

فنون مذاکره برای حل مسائل سازمانی

چکیده

یکی از نقشهای دهگانه مدیران را نقش مذاکره کننده (Negotiator) میدانند. مذاکره را میتوان راهی برای به دست آوردن آنچه فرد میخواهد در فراگرد تصمیم گیری به دست آورد دانست. نمونه های متداول آن مذاکره میان مدیریت و کارکنان بر سر حقوق و دستمزد، ساعات کار و شرایط کاری و مذاکره میان متخصصان زنجیره تأمین و واسطه ها بر سر قیمت، زمان بندی تحویل و شرایط اعتبار است. تیمهای خودگردانی که کارکردهای انها با هم تداخل دارند نیز نیازمند عقد قراردادهای مورد توافق دو طرف از راه مذاکره اند. امروزه که در محیطهای کاری به افراد بیشتری، فرصت مشارکت در تصمیم گیری مربوط به کارشان داده می شود، اهمیت مهارت مذاکره بیش از هر زمان دیگر روشن شده است. هر چه افراد بیشتری در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشند احتمال عدم توافقها نیز بیشتر خواهد شد و از انجا که اداره مشارکتی سازمانها به گونه روزافزونی افزایش می یابد، آشنایی مدیر با مفاهیم و فراگردهای اساسی مذاکره برای برخورد با اینگونه امور روزانه، اهمیت زیادی یافته است.

مقدمه

بيشتر مديران حرفه اي به اهميت مذاكره در زندگي واقفند، زيرا زمان قابل توجهي از زندگي حرفه اي خود را صرف مذاكره مي کنند. به علاوه، زندگي شخصي شان هم با مذاكره همرا ه است. موفقيت و اثر بخشي حرفه اي آنان به شدت متأثر از توانايي آنها در هنر و فن مذاكره است.اين مهارت يا ناشيگري آنان در مذاكره است که نظر مديران، همکاران، زير دستان، مشتريان، رقبا و سايرين را درباره موفقيت کاري شان شکل مي دهد. مديران، زمان و کوشش بسياري را صرف مذاكره مي کنند، اما معدودي از آنان هنر و دانش مذاكره را به درستي مي دانند.از اين رو، بسياري از مديران حرفه اي نيازمند رويکرد بهينه در طرح ريزي و اجراي مذاكره‌ها هستند.
مذاكره يک فرايند بسيار پويا، و نه يک جريان ايستا، است. يعني از زمان شروع تا پايان مذاكره، فرايند مذاكره در معرض ارزيابي و تغيير است. حتي پيش از هر کنش و واکنشي ، دو طرف، جداگانه به بر آورد نيازها، علاقه ها و هدف ها مي‌پردازند تا موقعيت خود و طرف مقابل را بسنجند. معمولا طي تعاملاتي که در مذاكره پيش مي‌آيد، اين ارزيابي ها و بر آوردها در معرض تغيير و تحول اند. اطلاعات جديدي که مي رسند، بايد ارزيابي و طبقه بندي شوند اين پويايي و ماهيت تغيير پذير گفت‌وگو است که سبب پيچيدگي و دشواري مي شود. توجه به مذاكره و ديدن آن به صورت فرايندي پويا از تبادل کنترل شده اطلاعات، بر تأثيرهاي مثبت مذاكره‌کننده مي افزايد و مخاطره‌هاي ناشي از نقص و خلل در گرد آوري ، پنهان سازي، افشا يا توجه کامل به اطلاعات را به حداقل مي‌رساند.(شوئنفيلد، 1384،ص12‌)

نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري در سازمان

با تشکر از زحمات استاد گرانقدرم جناب آقای دکتر مجتبی طبری مفتخرم که این مقاله را جهت مطالعه دوستان در وبلاگ قرار دهم:

نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري در سازمان

چكيده

همه سازمانها براي ماندگاري نيازمند انديشه هاي نو و نظرهاي بديع و تازه اند . افکار و نظرهاي جديد، مانند روحي در کالبد سازمان دميده مي شود و آن را از نيستي ، نجات مي دهد‌. براي آنکه بتوان در دنياي متلاطم و متغير امروز به حيات ادامه داد بايد به نوآوري و خلاقيت روي آورد و ضمن شناخت تغييرات و تحولات محيط براي رويارويي با آنها، پاسخ هاي بديع و تازه تدارک ديد و همراه تاثيرپذيري از اين تحولات بر آنها تاثير نهاد و بدانها شکل دلخواه را داد . بنابراين در اين مقاله سعي شده است، با ارائه تعاريفي از خلاقيت و نوآوري، نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري در سازمان را مورد بررسي و مطالعه قرار داد.

مقدمه
خلاقيت هر نظام اجتماعي، پديده اي مبتني بر نظم منطقي و تابعي از خلاقيت افرادي است که نظام از آنها تشکيل شده است. همان‌گونه که براي رشد گياه، محيط و فضاي مناسب مورد نياز است ، براي شکوفايي خلاقيت هم فضاي مناسب بايد وجود داشته باشد تا ذهن و حافظه افراد براي پرداختن به ايده هاي نو و ايجاد فرصت هاي تازه آزاد شود . نوآوري با خلق ارزش همراه است . خلاقيت ، موتور نوآوري است . اساس و عصاره خلاقيت‌، ترکيب و تلفيق دو يا چند فکر و ايده است براي رسيدن به ايده اي کاملاً جديد‌. خلاقيت طرفدار و نتيجه ذهن آماده است و اغلب نتيجه نارضايتي فرد از وضعيت موجود است . خلاقيت هم به فرد و هم به محيط او بستگي دارد (طارق خليل ، 1381: 70).
در چگونگي خلق نظريه‌ها و انديشه‌هاي نو ، انديشمندان به گونه هاي متفاوتي نظر داده اند . برخي از علما مانند: بيکن و هيوم شيوه استقرايي را، راه آفريدن نظريه هاي جديد دانسته اند . بيکن بر اين باور بود که: علم عبارت است از انباشتن و رده‌بندي کردن مشاهده ها و سپس يک کاسه کردن آنها و رسيدن از موارد جزئي به حکم کلي است . بدين ترتيب اکتشاف و نوآفريني مي تواند روندي خودکار باشد، آن‌گونه که گويي با ماشين انجام مي شود . توصيف بيکن تمام جنبه‌هاي نظري و علم را فرو مي گذارد و نقش تخيل خلاق (Greative Imagination) را در تکوين مفاهيم جديد ناديده مي گيرد . گروهي ديگر بر شيوه قياسي تاکيد ورزيده اند که رسيدن به كل از جزء است . انديشمنداني چون ميدآوار نظريه‌هاي استقرايي در اکتشاف و ابداعهاي علمي را مردود شمرده و به نوعي قياس در خلاقيت باور دارند. وي کشفيات جديد در علوم را زائيده فرضيه سازيهاي قياسي (Hypothetico- Deduction) مي‌داند. دانشمندي در زمينه پيدايي انديشه هاي بکر مي گويد : علم به صورت جوانه هايي است که در اذهان اين‌جا و آنجا مي رويد . ما مي توانيم براي داوري درباره اين جوانه ها و گلهاي اوليه که در اذهان مي رويد معيارهايي به دست بدهيم اما اصل پيدايي آنها بر طبق قانون و ضابطه اي که در اختيار ما بوده، قابل تکرار و تجربه باشد، صورت نمي پذيرد . براي کشف كردن فرمول و ضوابطي که به ما مي آموزد چگونه مي‌توان انديشه‌هاي نو و تازه را ابداع کرد وجود ندارند و چنين فرمول و چنين گوهر شب چراغي در اختيار ما نيست (الواني ،1378 : 225-227). اما اين نظرها نبايد ما را از خلاقيت و ابداع باز دارند و چون قانون و قاعده‌اي براي اين کار در اختيارمان نيست از نوآوري منصرف مان سازد . بايد بدانيم که استعداد و قدرت خلاقيت و نوآوري به طور کلي در همه انسانها وجود دارد. به عبارت ديگر: استعداد خلاقيت، استعدادي همگاني است، بدين معني که همه ما با درجه هاي مختلف داراي اين استعداد هستيم . تجربه ها نشانگر آن است که درجه مؤثر بودن خلاقيت ما با بازده انرژي فکري ، کوشش و پشتکارمان در به کارگيري مغز ، ارتباط بيشتري دارد تا با استعداد دروني مان . کشفيات علمي سرشار از موارد نامحدودي است که در آن افرادي عادي، قدرت خلاقيت خارق‌العاده‌اي نشان داده‌اند (اسبورن 1368، 12) .

كارشيفتگي؛ بيماري جديد منابع انساني

كارشيفتگي؛ بيماري جديد منابع انساني

چكيده

چند دهة پيش رابي کاپلان در مقاله‏اي عنوان کرده بود که انسان‏ها اسير و گرفتار سه چيز هستند. نخست، گرفتار خودشان بوده و اسير هواهاي نفساني و صفات زشت و پليد انساني‏اند.در مرتبه دوم، اسير اموال و دارايي‏هاي خويشند و براي به دست آوردن آن به هر وسيله‏اي خواه درست، خواه نادرست متوسل مي‏شوند و در نهايت گرفتار بند تعصبات‌اند.
کاپلان، اين مقاله را در دهة 1940 ميلادي، يعني درست زماني که بسياري از يهوديان براي به دست آوردن موقعيت و مقام اجتماعي و سياسي، دين و مذهب خود را انکار مي‏کردند نوشت؟ اما اگر کاپلان در جامعه امروزي زندگي مي‏کرد، شايد بعد چهارمي نيز به اين بندها اضافه مي‏کرد و آن اسير کار بودن است. انسان‏هاي امروزي گرفتار کار خود هستند. البته شايد بهتر باشد بگوئيم که انسانهاي سده بيست و يکم بردة کار خود هستند. اعتياد به کار، حالتي است که در آن فرد مبتلا، به گونه‌اي رفتار مي­‌کند که براي خانواده و زندگي اجتماعي او در محيط کار و خارج از آن، زيان آور است. اين حالت به خستگي، نداشتن رابطه خوب با همکاران غير معتاد، يا کم بودن زمان و انرژي براي زندگي خانوادگي، دوستان، سرگرمي ها و فعاليتهاي ديگر منجر مي شود.

برترین های داخلی و خارجی در محک آزمون

برترین های داخلی و خارجی در محک آزمون

به راستي آيا تاكنون به اين نكته انديشيده‌ايد كه: در ميان قفسه‌هاي رنگارنگ‏، در ميان بسته‌بندي‌هاي متنوع و درميان انبوهي از انتخاب، چه عواملي بر اشاره دست ما، به سمت يك محصول خاص اثر مي‌گذارد؟ قيمت‏، كيفيت‏، انگيزه آزمون يك محصول جديد و يا شايد هم يادآوري يك خاطره خوش ايام كودكي

در هر صورت اينها همه عواملي هستند كه مي‌توانند بر انتخاب ما اثر بگذارند و البته متغيرهاي اين اثرگذاري بسيار بيشتر و فراتر از آنچه كه برشمرده شد، خواهد بود، اما قدر مسلم آن است كه همه اين متغيرها در يك برآيند تعاملي با يكديگر، مفهوم برند را تشكيل مي‌دهند كه در اين‌سالها باتوجه به هر چه رقابتي‌تر شدن فضاي بازار، اهميت آن روبه افزايش است.
هر چند دگرگوني‌هاي كشور ما به نسبت دنيا‏، با سرعت كمتري رقم مي‌خورد، اما در هر صورت ارتباطات و اطلاعات دنيا متاثر از يكديگرند و به همين علت موضوع برند در كشور ما نيز اهميت قابل‌توجهي پيدا کرده است‎‎؛ به سبب همين اهميت، هم‌اكنون سه سال است كه علاقه‌مندان حوزه برند گردهم مي‌آيند و تحولات اين حوزه را بايكديگر بررسي مي‌كنند.
آنچه در پي مي‌آيد، گزارشي از سومين دوره كنفرانس برند است.

توازن بین کار و زندگی

توازن بین کار و زندگی

«کار»، «کار» و «کار»؛ اين شرايطي است که شايد پيرامون بسياري از ما را فراگرفته، بيشتر عمر ما را درگير کرده باشد. طبيعي است که در اين شرايط کمتر مي توان به نهادهايي مانند خانواده يا ارتباط با دوستان و يا حتي تفريح فکر کرد؛ اما قدر مسلم اين است که هر يک از ما انسانيم با ظرفيت‌هاي بسيار محدود و بايد بتوانيم بين کار و زندگي خود توازن ايجاد کنيم.

اين موضوع آن قدر مهم است که با وجود ارائه مطالب مختلف درباره آن، باز هم جاي بررسي و توجه بيشتر دارد. به همين سبب در سخنراني ماه گذشته پگاه سيستم که با همکاري دانشکده مديريت دانشگاه تهران برگزار شد، دکتر شهرام رحيمي، روان‌شناس بدين‌گونه به بررسي اين موضوع پرداخت:

رحيمي سخنان خود را با تعريف کار آغاز کرد و گفت: تاکنون تعريفهاي متعددي از کار ارائه شده است، اما در جمع‌بندي کلي مي توان گفت: كار، فعاليت ويژه‌اي است كه افراد هرروزه به صورت تكراري، درساعتي معين، اغلب بيرون ازخانه و براي كسب درآمد انجام‌مي‌دهند. بنابراين زندگي همه افراد تحت‌الشعاع كارشان قرار دارد.
وي آن گاه در ارتباط با تعريف خانه گفت: خانه جايي است كه فرد به‌همراه عده‌اي دورهم و با قراردادهايي زندگي مي‌كنند و منبع كسب انرژي، استراحت و حمايت براي فرد محسوب مي‌شود وتوازن بين اين دو؛ يعني به گونه‌اي رفتار کنيم كه بهترين نتيجه را از نقش خود درخانه و محل‌كار براي ما و ديگراني كه باآنها درارتباطيم به‌دست بياوريم.