هوش هیجانی

هوش هیجانی

اصطلاح « هوش هیجانی » برای اولین بار در سال ( 1990 ) توسط « پيتر سالوی » و « جان ماير » براى بيان کيفيت و درک احساسات افراد، همدردى با احساسات ديگران و توانايى اداره مطلوب خلق و خو ارائه شد. درحقيقت هوش هیجانی مشتمل بر شناخت احساسات خويش و ديگران و استفاده از آن براى اتخاذ تصميمات مناسب در زندگى است. به عبارتى عاملى است که به هنگام شکست، در شخص ايجاد انگيزه مى کند و به واسطه داشتن مهارتهاى اجتماعى بالا منجر به برقرارى رابطه خوب با مردم مى شود. در سال ( 1995 )، « دانیل گولمن » با انتشار كتاب معروف خود به گونه اي گسترده مفهوم هوش هیجانی را گسترش داد. به طوریکه این مفهوم بسیار مورد توجه قرار گرفت و بحث هاي بسياري را برانگيخت. به اعتقاد « گولمن » هوش هيجاني با توانايي درک خود و ديگران (خودشناسی و ديگر شناسی)، ارتباط با مردم و سازگاري فرد با محيط پيرامون خويش پيوند دارد.

تأثیراشتغال بر عملکردو روحیات زن

تأثیراشتغال بر عملکرد و روحیات زن

امروزه مشارکت روز افزون زنان در بیرون از خانه باعت تقویت حس اعتماد بنفس و استقلال و افزایش قدرت تصمیم گیری و برخورد مناسب با رویدادها و حوادث زندگی و اثر مطلوب بر روابط خانوادگی برجای گذارده است .

در واقع زن با کار و فعالیت اجتماعی قدرت خلاقیت ، کارآیی و استقلال بیشتری می یابد چرا که زن در ازاء دریافت وجه حاصل از فعالیت اجتماعی و همچنین تبادل اطلاعات علم و آگاهی و تعامل اجتماعی استقلال عمل بیشری می یابد بهتر می تواند در برابر مشکلات خانه و محیط کار تصمیم گیری و مداخله نماید .

به طور کلی باید گفت هر چه زنان بیشتر وارد عرصه اجتماعی شوند به همان نسبت بحران هویت فردی و اجتماعی ، افسردگی و انزواگرایی ، بیزاری از نظام کنترل اجتماعی ، بی اعتمادی و بدبینی به قوانین و قواعد حاکم بر جامعه در این قشر عظیم کاسته خواهد شد .

بعد انساني چابکي سازمان

بعد انساني چابکي سازمان

چکيده:

از سال 1991 اصطلاح چابکي براي اولين بار به منظور توصيف ظرفيت لازم براي توليد مدرن به کار گرفته شد. چابکي به معناي توانايي پاسخگويي و واکنش سريع و موفقيت‌آميز به تغييرات محيطي است. همانند توليد کنندگان، ساير سازمانها و موسسات ناچارند که براي رقابت در قرن بيست و يکم به دنبال چابکي باشند چرا که سازمانهاي مدرن با فشار فزاينده‌اي جهت يافتن راههاي جديد رقابت کارآمد در بازار پوياي جهاني مواجه هستند. چابکي، توانايي سازمان براي عرضه محصولات و خدمات با کيفيت بالا را ارتقا داده و در نتيجه عامل مهمي براي اثربخشي سازمان مي‌شود. بسياري از سازمانها به رويکردهايي چون سازمان مجازي و تيم مجازي روي مي‌آورند تا چابکي سازماني را بهبود داده و از لحاظ جهاني توسعه يابند. البته، گاهي چابکي ممکن است يکپارچه سازي فرآيندها، اعضا و نيز ويژگيهاي سازمان با تکنولوژيهاي پيشرفته به نظر آيد. اين مقاله درصدد است تا با مرور مختصر ادبيات موضوع، يک مدل چابکي را بر مبناي عرضه‌کنندگان، کارکنان سازمان و مشتريان ارائه دهد. فرض بر اين است که ارتباطات بر يک بنياد رهبري، فرهنگ سازماني و سيستم‌هاي پاداش کارکنان استوار است که ميان افراد و تکنولوژي ارتباط ايجاد مي‌کند. اين ارتباطات عبارتند از مشغوليت افراد در تصميم‌گيري، ارائه فرآيند و محصول با کيفيت از طريق غني‌سازي مشاغل، آموزش در زمينه فناوري، و ايجاد يک سيستم پاداش که نيروهاي سوق دهنده چابکي را تقويت مي‌کند.

مقدمه

تحولات سريع تکنولوژيکي، افزايش خطرات، جهاني شدن و انتظارات خصوصي‌سازي از ويژگيهاي محيطي هستند که سازمانهاي تجاري کنوني با آنها مواجهند. براي کسب موفقيت در اين محيط، چابکي يک مزيت رقابتي را ايجاد مي‌کند که مي توان با شهرت در نوآوري و کيفيت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرآيندها و افراد سازمان را با تکنولوژي پيشرفته همگام ساخته و نيازهاي مشتريان را بر اساس محصولات و خدمات با کيفيت خود و در يک قالب زماني نسبتاً کوتاه رفع مي‌کند. البته اين وضعيت زماني روي مي‌دهد که چابکي يک ارزش سازماني نظام ‌مند و يک استراتژي رقابتي براي رهبران تلقي شود. با توجه به جديد بودن بحث چابکي، تعريفي که مورد تائيد همگان باشد وجود ندارد. محققان بسياري در اين زمينه فعاليت و هر کدام تعاريف متعددي را ارائه کرده اند که در زير تعدادي از آنها آورده مي شود :

مفاهيم بهره‌وري و عملکرد

مفاهيم بهره‌وري و عملکرد

چکيده:

هدف اين مقاله آن است که شيوه هاي برخورد با مفاهيم «بهره وري» و «عملکرد» در ادبيات را مورد بررسي قرار داده و نشان دهد که اصطلاحات به کاررفته در اين رشته ها، اغلب به طور مبهم تعريف شده اند و درک درستي از آنها وجود ندارد و سپس ادبيات مربوط به عملکرد علمي و عملي طي 30 سال گذشته مورد بازنگري قرار مي گيرد. معناي پنج اصطلاح(بهره وري، عملکرد، سوددهي، کارايي و اثربخشي)تشريح و چگونگي ارتباط دروني آنها نشان داده مي‌شود. از آنجايي که ايجاد يک دستور زبان مشترک کار ساده اي نيست، بايد اين حقيقت را پذيرفت که بعدها نيز افراد برداشتهاي گوناگوني از اصطلاحات توضيح داده شده در اين مقاله خواهند داشت. اغلب شيوه هاي سنجش و بهبود، بدون درک روشني از آنچه بايد اندازه گيري شود يا بهبوديابد،به کار گرفته مي شوند. به دليل اين رويکرد عملگرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسي و موثر در رقابت پذيري و موفقيت به سادگي از دست مي رود. اين مقاله با ارايه مجموعه اي از واژگان و اصطلاحات علمي، سردرگمي موجود در اين رشته را کاهش مي دهد. مطمئنا، داشتن واژگان و دستور زبان مشترک، براي ايجاد يک فهم مشترک، بنيادين و نيرومند، (در اين رشته) مفيد است.

مقدمه
از لغات بهره وري و عملکرد به طور متداول در حوزه هاي علمي و تجاري استفاده مي شود، اگرچه به ندرت تعريف يا توضيح مناسبي از آنها ارايه شده است.در حقيقت اين لغات اغلب گيج کننده اند و با واژگاني چون کارايي،اثربخشي و سوددهي، مترادف در نظر گرفته مي شوند(سينک و توتل، 1989؛ چو، 1988؛سومانث، 1994؛ کاس و لويز، 1993؛ توماس و بارون، 1994؛جکسون و پيترسون، 1999). دستورالعملهاي سنجش و بهبود نيز اغلب بدون درک واضح از آنچه بايد اندازه‌گيري شود و بهبود يابد اجرا مي گردند.اين رويکرد عمل گرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسي و موثر در رقابت پذيري و موفقيت را به سادگي از بين مي برد.
مطمئنا در محافل علمي،داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمين ارتقاي درک مشترک، بنيادين و قوي، سودمند است.

سير تکامل مفهوم استراتژي

سير تکامل مفهوم استراتژي

چکيده:

بررسي ادبيات استراتژي بيانگر پنج فاز مختلف در تکامل اين پارادايم از جنگ جهاني دوم به بعد است. گلاک، کافمن، و والک(1980) سير تکامل فرايند مديريت استراتژيک را در چهار فاز تشريح کرده اند که فاز سوم آن طرح ريزي استراتژيک و فاز چهارم آن مديريت استراتژيک بوده است. حال، با تکامل پارادايم از مديريت استراتژيک دهه 1980 به شکل انعطاف پذيرتري از تفکر استراتژيک در دهه 1990، فاز پنجمي نيز قابل درک است (استيسي، 1993. هراکليوس، 1998 ).

سير تکامل پارادايم استراتژي
فاز 1 . طرح‌ريزي مالي
اولين فاز در تکامل پارادايم استراتژي به طرح‌ريزي مالي در ده? 1950 معروف است که تمرکز طرح‌ريزي هاي شرکت، شامل آماده سازي بودجه مالي طي يک افق زماني که به سختي از 12 ماه فراتر مي‌رفت، بوده است. در ادبيات تحقيق، دراکر (1954‌، ص 77) با توجه به اين موضوع اظهار مي کند که نقش مديريت ارشد آن است که اين پرسشهاي کليدي را در رابطه با استراتژي موردنظر قرار دهد: ‌کسب و کار ما چيست؟ و چه بايد باشد؟

تأثیر متقابل IT بر کارآفرینی

تأثیر متقابل IT بر کارآفرینی

مقدمه

جهان در سال‌های اخیر شاهد انقلاب اطلاعات و ارتباطات بوده و تحولات اجتماعی عظیمی در آن به وجود آمده است، به طوری كه در اثر این تحولات، قرن جاری به نام فناوری اطلاعات و ارتباطات به ثبت رسیده است. در عصر اطلاعات و ارتباطات سطح بینش و آگاهی مردم افزایش یافته و كلیه فعالیت‌های مردم دنیا، در قالب شبكه‌های ارتباطی به تعادل رسیده و كنترل شده است.

در این عصر دنیا دهكده‌ای متصل است كه افراد آن در هر لحظه كه بخواهند به هر گوشه آن می‌توانند مسافرت كنند، از اخبار آن مطلع شوند و یا بدان جا پیغام بفرستند. فناوری اطلاعات و ارتباطات بر كلیه فعالیت‌های اجتماعی از جمله كارآفرینی اثرگذاشته و در بسیاری از آنها تحولات اساسی بوجود آورده است. امروزه كارآفرینی به شدت به بسترهای فناوری اطلاعات وابسته است و از آن بهره زیادی می‌گیرد. از سوی دیگر توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات خود مرهون كارآفرینی است. فعالیت‌های كارآفرینانه باعث شناخت نیازها، خلق ایده‌ها و تولد فناوری‌‌ها می‌شوند. در هر حال تحولات فناوری همه ‌چیز را متحول كرده است و حتی اشتغال نیز از این تحولات مصون نمانده‌ است.

ارزیابی عملکرد حلقه گمشده سازمانها

ارزیابی عملکرد حلقه گمشده سازمانها

مدیران فرهیخته همیشه از کار های خود و همکارانشان ارزیابی های عملکردی پیدا و پنهانی را به انجام میرسانند و همین کار باعث میشود که کارکنان بدانند , همیشه یک چشم بینا و هوشیار مواظب کار شان است و ناخودآگاه صحیح و پیوسطه عمل میکنند.

سیستم ارزیابی عملکرد تنها برای ترغیب فرد به ادامه کار نیست . این سیستم , اطلاعات جامعی را از روحیه و قدرت کارکرد و نوع قریحه و استعداد فرد را هم برای ارزیاب آشکار میکند و مدیر میتواند با اطلاعتی که بدست میآورد , دغدغه های کارمندش را به حداقل رسانده و به او در جهت کار مفید و با انگیزه کمک کند. سیستم ارزیابی عملکرد میزان تعهد فرد برای انجام کار را بالا برده و او را متوجه این نکته مهم میکند که هم کار و هم خود فرد برای مدیر مهم است و به این ترتیب هویت بخشی شخصیت او هم بخوبی انجام میگیرد و فرد احساس خوبی بدست میآورد.

لینوکس چیست؟

لینوکس چیست؟

گنو/لینوکس یا بطور مختصر لینوکس یک سیستم عامل است. شما هم‌اکنون سیستم عاملی روی رایانه خود دارید و می‌دانید که سیستم عامل، مهمترین برنامه‌ی رایانه است که وظیفه‌ی مدیریت سایر برنامه‌ها، مدیریت سخت‌افزار و ارتباط میان نرم‌افزار با سخت‌افزار را بر عهده دارد. سیستم عامل شما ممکن است مایکروسافت ویندوز، نسخه‌ای از داس، اپل مکینتاش، یا نسخه‌ای از یونیکس باشد (سیستم عامل‌های دیگری نیز وجود دارند). گنو/لینوکس یک سیستم عامل شبیه یونیکس است که هسته‌ی آن توسط فردی با نام "لینوس توروالدس" که در اوایل دهه‌ی نود، دانشجوی دانشگاه هلسینکی فنلاند بود نوشته شد؛ و اولین نسخه‌ی آن در سال ۱۹۹۱ انتشار یافت. سپس نرم‌افزارهایی که پروژه‌ی "گنو" تهیه و تولید کرده بود، در کنار این هسته قرار گرفت، و سیستم عامل گنو/لینوکس را تشکیل داد. از آن جایی که بسیاری از نرم‌افزارهای مهم درون این سیستم، از محصولات پرو‌ژه‌ی گنو می‌باشد نام صحیح این سیستم عامل "گنو/لینوکس" است.

تغییر فرهنگ سازمانی

 تغییر فرهنگ سازمانی

در دهه های گذشته تعداد زیادی از شركتها برای ایجاد تغییرات مهم در اداره شركتها كوششهایی را آغاز كرده اند. دردنیایی كه تغییرات ناگهانی به صورت قاعده درآمده است، نیروهای متنوعی برای تغییر فرهنگ ساختار سازمانی وسواس گونه به كار گرفته شده اند. تصمیم گیری تغییرات اساسی سازمانی متناوباً در پاسخ به نیاز تطبیق با نیروهای فوق العاده خارجی وداخلی است. كه این شامل، تغییرات سریع فناوری و ابداعات و رقابت تهاجمی، تغییرات اساسی در صنایع و بازار، مقررات زدایی، تغییر نیروی كار و پیچیدگی ساختارهای سازمانی، ادغام شركتها، مالكیتها و انتظارات روزافزون مشتریان است. به علاوه، جهانی شدن باعث ایجاد وابستگی متقابل اقتصادی و گشایش بازارهای جدید رقابتی، ایجاد فرصتها و تهدیدها شده است.

بنابراین، سازمانها برای بقا مجبور به تطابق با تغییرات محیط هستند. سازمانها نیاز به تطابق با محیط برای زنده ماندن دارند. تئوری تكاملی داروین كه به تكامل همه گونه ها اشعار دارد شامل سازمانهای تجاری نیز می شود. طبق گفته داروین، لازم نیست كه قوی یا بیشتر باهوش باشیم، بلكه آنانی كه می توانند خود را با محیط وفق دهند زنده می مانند.

چرا زنان مدیران بهتری هستند

چرا زنان مدیران بهتری هستند؟

مقدمه

برابری زن و مرد به این معنی نیست که آن ها یکسان هستند. با قدرت گرفتن زنان در محیط کار اختلافات میان زنان و مردان در بین کارکنان جوان و حتی مسن نیز بالا می گیرد و ما متأسفانه باید شاهد این اختلافات در قسمت های مختلف سازمان باشیم. ازدفاتر تجاری گرفته تا کارخانه جات و میادین جنگ، امروزه که زنان در جلسات هیأت مدیره سازمان های بزرگ نیز اظهار وجود می نمایند و یا این که توانسته اند شرکت ها و سازمان های خود را تأسیس نمایند و به عنوان مثال نرخ زنان صاحب شرکت تا میزان ۱۰۳ درصد افزایش یافته است در ده سال گذشته، این تفاوت ها و اختلافات در بین گروه های مدیریتی سازمان های بزرگ نیز پدیدار شده است تحقیقات نشان می دهد که روش ها و متدهای زنانه و مردانه در راهبری می تواند مؤثر باشد یعنی هر دو روش دارای تأثیرکذاری خاص خود می باشد، اما وقتی ما آن ها را در کنار هم به مقایسه می گذاریم متوجه می شویم که روش زنانه راهبری سازمان ها دارای امتیازات بیشتری است.

عوامل مؤثر در روند کار یک مدیر جدید

عوامل مؤثر در روند کار یک مدیر جدید

صد روز نخست کار هر مدیری بحرانی ترین زمان کاری وی در محل کار جدیدش است. کارکنان سازمان با نگاه تیزبینانه، به دنبال تحقق خواسته‌های ذهنی و ساختار تیم های کاری مورد دلخواه، شیوه های رهبری، نقاط ضعف، ماهیت و شخصیت مدیر عامل جدید هستند. از این رو به هنگام تصدی مدیریت در یک سازمان برای جلوگیری از هر گونه اشتباه در بدو شروع کار نباید شدت عمل به خرج دهید و به جای اقدامات شتابزده توان خود را بر اولویتهای کاری متمرکز نمائید.

 در ضمن از همان شروع کار به خاطر داشته باشید که این اولویتها چه وقت و چگونه باید جهت نیل به اهداف تعیین شده رعایت و اجرا شوند. افزون بر این اولویتها، کارهای در دست اقدام حداکثر باید در سه یا چهار مورد اساسی خلاصه شوند. در ضمن در تعیین اولویتهای کلیدی و تأکید بر اجرای سریع آنها بسیار قاطع و غیر قابل انعطاف باشید و سریعاً، مجموعه‌ای از وظایف را برای تمرکز مدیران خود بر روی این موارد اساسی، ترسیم و تدوین کنید، به گونه‌ای که تحقق این اهداف در دستور کار آنها قرار گیرد. سپس اهداف اصلی خود را در سازمان تعیین و ابلاغ نمایید. در بیانیه ها اهداف خود را کاملاً شرح دهید و با پیگیری مستمر به دنبال تحقق آنها باشید.

فناوری نانو چیست؟

فناوری نانو چیست؟

فناوری نوین نانوتكنولوژی، تمام دنیا را فرا گرفته است. به بیان دیگر، «نانوتكنولوژی بخشی از آینده نیست بلكه همه آینده است». در این نوشتار بعد از تعریف نانوتكنولوژی و بیان كاربردهای آن دلایل و ضرورت‌های توجه به این فناوری، بیان شده است.

● تعریف نانوتكنولوژی و آشنایی با آن

نانوتكنولوژی، توانمندی تولید مواد، ابزار و سیستم‌های جدید با كنترل سطوح مولكولی و اتمی و استفاده از خواصی است كه در آن سطوح ظاهر می‌شود. نانوتكنولوژی، رشته‌ای جدید نیست، بلكه رویكردی جدید به تمام رشته‌هاست. نانوتكنولوژی، در حوزه‌های مختلفی نظیر: غذا، دارو، تشخیص پزشكی، بیوتكنولوژی، الكترونیك، رایانه، ارتباطات، حمل و نقل، انرژی، محیط زیست، مواد، هوافضا و امنیت ملی، كاربرد دارد. كاربردهای وسیع و پیامدهای اجتماعی، سیاسی و حقوقی نانوتكنولوژی آن را به زمینه‌ای فرابخشی، تبدیل كرده است.
آزمایش و تحقیق در مورد نانوتكنولوژی از ابتدای دهه ۸۰ قرن بیستم به‌طور جدی پیگیری شد، اما آثار معجزه‌آسا و باور نكردنی آن در روند تحقیق و توسعه، توجه همه كشورهای بزرگ را به خود جلب كرد. این امر، فناوری نانو را به یكی از مهم‌ترین اولویت‌های تحقیقاتی در دهه اول قرن بیست و یكم، تبدی كرد.
استفاده از فناوری نانو در علوم پزشكی، پتروشیمی، مواد، صنایع دفاعی، الكترونیك، رایانه‌های كوانتومی و غیره آن را به عنوان چالشی علمی و صنعتی برای جهانیان مطرح كرد. محققان، اساتید و صنعتگران ایرانی نیز باید در بسیجی همگانی، جایگاه، موقعیت و وضعیت خویش را در مورد این موضوع، مشخص كنند و با برنامه‌ریزی علمی و دقیق به حضوری فعال و رقابتی سالم در این جایگاه روی آورند. طراحی برنامه‌ای منسجم، فراگیر و همه جانبه برای این منظور، اجتناب‌ناپذیر است.

قابلیت‌های استفاده از فناوری‌نانو در صنایع دریایی

قابلیت‌های استفاده از فناوری‌نانو در صنایع دریایی

چکیده

امروزه بحث‌های بسیاری در زمینه فناوری‌نانو، کاربردها، مزایا و دورنمای آینده آن مطرح است. صنایع دریایی حوزه وسیعی از صنایع از قبیل ساخت كشتی؛ زیردریایی و سكوهای دریایی را شامل می‌شود که اغلب آنها در کشور ما نوپا هستند. فناوری‌نانو در بخش‌های مختلف صنایع دریایی کاربردهای ارزنده‌ای دارد که می‌تواند صنایع دریایی کشور را با تحول زیادی روبه‌رو کند. از طرفی شناسایی نیازهای گسترده صنایع دریایی کشور می‌تواند بازار خوبی برای محصولات فناوری‌نانو در کشور باشد و زمینه رشد خوبی را نیز برای آن فراهم کند. در این مقاله برخی کاربردهای فناوری‌نانو در صنایع دریایی مورد ارزیابی قرار گرفته و در انتها نیز جایگاه صنایع دریایی کشورآورده شده است.

مقدمه

فناوری‌نانو در دهه اخیر از سوی کشور ما مورد توجه جدی قرار گرفته است. همزمان با آن صنایع دریایی نیز دچار تحولات اساسی شده و سرمایه‌گذاری‌های هنگفتی در آن انجام شده است. امروزه ثابت شده است که صنایع دریایی می‌تواند گرانیگاه رشد و توسعه در مناطق ساحلی کشور باشد. ایران با داشتن 2900 کیلومتر مرز آبی، در زمینه صنایع دریایی، کشوری در حال توسعه محسوب می‌شود، در حالی که برخی از کشورهای اروپایی با کمتر ازیک پنجم این مرز آبی، جزو کشورهای قدرتمند در زمینه صنایع دریایی قرار دارند و به واسطه این توانمندی، سلطه خود را بر دنیا تحمیل کرده‌اند. صنایع دریایی شامل حوزه وسیعی از صنایع می‌شود که هر كدام می‌توانند پشتوانه و مهد توسعه علم و فناوری در کشور باشند.
 سه دسته‌بندی کلی صنا‌یع دریایی عبارتند از:

جامعه اطلاعاتی و تحول الگوی آموزش

جامعه اطلاعاتی و تحول الگوی آموزش 

 

ترکیب خلاقانه فناوری با اصول و شیوه‌های جدید آموزش و یادگیری، آموزش براساس کامپیوتر را بنا نهاد. در این رویکرد که می‌توان آن را «نگاه سخت‌افزارانه» و «تکنولوژیک» نامید، کامپیوتر و ماشین آموزشی به عنوان یک واحد منفرد و در شکل تکامل یافته‌تر در قالب تجمع و شبکه‌ای از کامپیوترها در یک موقعیت مکانی، به عنوان مدل و مبنایی برای آموزش و یادگیری مورد توجه بوده است. در دهه‌های پایانی قرن بیستم هم‌گرایی رایانه‌های قدرتمند با مخابرات، انقلاب اطلاعاتی را بنیان گذاشت و در کنار آن دانش و دانایی به عنوان شاخص اصلی توسعه یافتگی و پیشرفت، شالوده جامعه‌ای نوین را پی‌ریخت که از آن به نام جامعه معرفتی یا جامعه اطلاعاتی یاد می‌شود.

یونسکو (۲۰۰۵) دراین باره چنین اشاره کرده است:

ویژگی برجسته فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات این است که با گذر از محدودیت‌های زمانی و مکانی قادر است آموزش را در همه جا و در هر زمان برقرار سازد و به مثابه اهرمی پرقدرت دگرگونی در فرایند آموزش و یادگیری را محقق سازد. از نظر بسیاری از متخصصان آموزش، فناوری‌های نوین اطلاعاتی با فراهم آوردن امکان فعالیت و استقلال بیش‌تر فراگیران با توسل به فرصت‌های جدید، هم‌فکری در طرح‌های علمی در سراسر مرزها و در میان فرهنگ‌های مختلف، امکان یادگیری از یکدیگر و دسترسی به رشته‌ای گسترده از اطلاعات، زمینه را برای انقلاب آموزشی آماده می‌کنند.

استراتژي توليد و عمليات مبتني بر زمان

استراتژي تولید و عملیات مبتني بر زمان

چکيده:

موفقيت يا شکست سازمان در گرو توانايي آن در تعريف يک استراتژي اثربخش براي کسب مزيت رقابتي پايدار جهت خلق ارزش بلند مدت است. براي کسب قابليت رقابت پذيري ، مديران بايد با اخذ تصميمات مناسب در حوزه هاي تصميم توليد و عمليات، اهداف عملکردي سازمان از جمله سرعت و انعطاف را تأمين کنند. شرکتهايي که قبلاً از طريق کاهش هزينه، تمايز، صرفه جويي به مقياس و کيفيت رقابت مي کردند، اکنون به دنبال کسب مزيت رقابتي به واسطه استراتژيهاي مبتني بر زمان هستند.

در اين نوشتار ضمن تبيين مفهوم و اهميت مديريت زمان در فراگردهاي توليد و ضرورت اولويت دادن تحليل هاي استراتژيک بر تکنولوژي ، اهداف و استراتژي‌هاي سه گانه مبتني بر زمان تشريح مي شود. در ادامه، توليد و ساخت مبتني بر زمان ، به عنوان يک استراتژي مبتني بر زمان براي شرکتهاي توليد و ساخت معرفي مي شود. بعد از تبيين استراتژي هاي بنيادين کاهش زمان چرخه يعني حذف و موازي سازي، يک چارچوبي متشکل از شش فعاليت : ساده سازي، استانداردسازي، يکپارچه سازي، دسترسي و کنترل، در توليد و ساخت مبتني بر زمان ، به عنوان ابزارهايي براي کاهش زمان تناوب ارائه مي‌شود.

مقاله در مورد تلفیق کانو(KANO) و QFD

 دوستان این بار براتون یک مقاله در مورد تلفیق کانو (KANO) و QFD گذاشتم.

برای دریافت مقاله می توانید آنرا

 از اینجا دانلود کنید

الگوریتم مورچگان چیست؟

این هم یک مقاله درباره الگوریتم مورچگان.

هم فارسی هم انگلیسی

کاربرد و آشنایی با الگوریتم مورچگان:

فایل فارسی : اینجا را کلیک کنید

فایل انگلیسی : اینجا را کلیک کنید

خروج از مديريت قارچی

خروج از مديريت قارچی

كسب و كارهاي امروزي بايد سريعاً مسير خود را تغيير دهند. ارتباطات و اطلاعات، ابزارهاي ضروري نوآوري، خدمت دهي خوب به مشتريان، پايداري بالا و تغيير هستند و بايستي آزادانه جريان داشته باشند. در يك تحقيق سازماني، در پاسخ به اين پرسش كه به منظور ارتقاي محيط كار خود، دوست داريد شاهد چه كاري از سوي مديران و يا سرپرستان خود باشيد؟ 69 درصد از پاسخگويان چنين اظهار داشته اند: ارتباطات بهتر. به شيوه هاي متعدد ارتباطات فكر كنيد (تلفن همراه، اينترنت، ايميل، پيجر و...)، قدرت ما براي ارتباط بهبود يافته است اما برخلاف آنچه كه درست به نظر مي رسد كيفيت ارتباطات تنزل كرده است. به عبارت ديگر، كميت ابزارهاي ارتباطي افزايش و كيفيت ارتباط كاهش يافته است. در سال 1995، شركت بوئينگ، زماني كه اتحاديه ماشين كاران، اعتصاب 69 روزه خود را عليه اين شركت آغاز كرد، درگير دومين و طولاني ترين اعتصاب عليه خود شد. اين شركت ميليونها دلار را از دست داد و دردسرهاي خدمت به مشتريان بزرگ (36 خط هوايي) را تجربه كرد.

هوش عاطفي و رهبري تحول گرا

هوش عاطفي و رهبري تحول گرا

چكيده

رهبري تحول گرا به عنوان يکي از پارادايم هاي رهبري در روان شناسي سازماني است که مورد تحقيق گسترده اي قرار گرفته است. رهبري تحول گرا، (Transformational Leadership) رضايت زير دستان(پيروان) و اعتماد آنان به رهبري و به علاوه تعهد عاطفي آنان را افزايش مي دهد. رهبراني که رفتارهاي تحول گرا از خود نشان مي دهند مجموعه اي از نتايج مثبت در سازمان ايجاد مي کنند. زماني که پيروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمينان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنايي عملکرد برسند. هدف اين مقاله بررسي ارتباط ميان هوش عاطفي (هيجاني) و رهبري تحول گرا است. همچنين ضمن اشاره به مفاهيم رهبري تحول گرا و تعامل گرا و مقايسه آنها، رابطه بين هوش عاطفي و رهبري تحول گرا، مورد بررسي قرار مي گيرد. اين تحقيق از نوع توصيفي است و در آن براي جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات موضوع، از روش كتابخانه اي استفاده شده است. اين مقاله نشان مي دهد که هوش عاطفي پيش نيازي براي رهبري موفق است.

مقدمه
رهبران براي موفقيت، نياز به توانايي رفتاري براي انتخاب نقش درست و مناسب براي موقعيت دارند. براي انجام اين مورد، رهبران نياز به انعطاف پذيري شناختي و رفتاري دارند. يک رهبر، نيازمند توانايي شناخت نيازها و اهداف افراد و توانايي تطبيق ديدگاه فردي خود مطابق با فعاليتهاي گروه است.
اهميت رهبري براي حفظ و توسعه فرهنگ سازماني توسط نويسندگاني موفق مورد تاکيد قرار گرفته است. رهبري تاثير ضمني و آشکاري بر فرهنگ از راه زبان، ساختار، ارزشها و رفتار دارد و در سطح گروهي و فردي عمل مي کند. آيزن باچتال پيشنهاد مي کند که روابط رهبري براي تغيير ارزشها، باورها و نگرشهاي پيروان، مهم و حياتي است. به ويژه اينکه تحقيق آنها بر اهميت رهبري تحول گرا در محيط هاي تغيير شديد به دليل تاثيرات روان‌شناختي بلند مدت، بر رفتار و نگرشهاي پيروان که موجب ايجاد فرهنگي مي شود که تغيير را مي پذيرد، تاکيد دارد. (Duckett & Macfarlane,2003)
در طول بيست سال گذشته، توجه و علاقه زيادي به بررسي پارادايمهاي جديد رهبري نشان داده شده است. بسياري از تعريفهاي اوليه رهبري به نظر مي رسد که روي فرايندهاي عقلايي و شناختي تأکيد مي کنند. به علاوه الگوهاي پيشين رهبري به دليل اينکه از تشريح دامنه کامل سبکها و رفتارهاي رهبري موجود ناتوان بوده‌اند، مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنين انتقادهايي، مفاهيم رهبري تحول‌گرا و تبادل‌گرا (Transactional) پديدار شد. همان گونه که سازمانها با تحول و توسعه اقدامات سنتي مديريت روبه‌رو مي شوند، تعيين عملکرد بالا و ويژگيهاي تحول‌گرايانه رهبران مهم و حياتي خواهد شد. (Leban,2004)

چهار منطق در طــراحي شرکتهاي فناورانه

چهار منطق در طــراحي شرکتهاي فناورانه

چكيده

در اين مقاله، من ديدگاه ويژه‌اي به فن‌آفرين، يعني يک دانشمند يا مهندس اتخاذ مي کنم؛ فردي که کسب وکار مخاطره آميز جديدي را براي تجاري کردن فناوري‌اش طراحي مي کند. هدف، معرفي موضوع ها و گزينه‌هايي است که در فرايند طراحي يک شرکت رايج‌اند و بر روي رشد شرکت تأثير فزاينده اي دارند. در اين مقاله، قوانين طراحي براي شرکت هاي فناورانه (Technological Firms) ارائه مي شود: چگونه درباره مرتبط ترين هدفهاي طراحي تصميم بگيريم، و چگونه از راه انتخاب ابزارهاي مناسب، به نتايج دست بيابيم؟ به منظور دستيابي به اين نتيجه از بينش و شناخت حاصل ازنظامهاي گوناگون دانشگاهي، به ويژه کارآفريني، نظريه مديريت راهبردي، نظريه سازماني و مديريت عمليات استفاده مي شود. مقاله، فن آفرينها را افراد حرفه اي مي نامد که قادرند عدم اطمينان هاي مربوط به طراحي شرکتهاي فناورانه را، مديريت کنند.

تاثير تيم كاري ايمني بر كاهش حوادث شغلي

تاثير تيم كاري ايمني بر كاهش حوادث شغلي

باتوجه به روند روبه رشد بروز حوادث در صنايع، در اين مقاله، تاثير تشكيل تيم كاري ايمني در كاهش بروز حوادث ناشي از كار، مورد بررسي قرار مي گيرد. اين بررسي از آن جهت اهميت دارد كه به نقش موثر سرپرستان و سركارگران در قالب تيم كاري ايمني در كنار مهندسان ايمني، در كاهش و كنترل حوادث مي پردازد. تجربه ما نشان داده كه روش ارائه شده، قابل اجرا بوده و مي تواند در صورت اجراي درست باعث كاهش وقوع حوادث شود. نتايج پياده سازي اين روش به شرح زير بوده است:

كاهش 58 درصدي تعداد حوادث به وقوع پيوسته، در بازه زماني 6 ماهه، در مقايسه با زمان مشابه در سال پيش (مقايسه بين نيمه اول سال 84 با سال 85 بوده است).
كاهش روزهاي تلف شده به ميزان 68 درصد(مقايسه بين نيمه اول سال 84 با سال 85 بوده است).
كاهش ضريب شدت تكرار از 2 و 1 به 1 (مقايسه بين نيمه اول سال 84 با سال 85 بوده است).

مقدمه
حادثه، يك واقعه برنامه ريزي نشده است كه منجر به خسارت جاني، مالي يا حتي اتلاف وقت مي‌شود. امروزه ثابت شده كه اغلب حوادث در صنعت، به علت اعمال ناايمن (Unsafe Acts) و شرايط ناايمن (Unsafe Conditions) به وقوع مي‌پيوندد. كنترل و بهبود شرايط ناايمن از راه فرايندهاي شناسايي و ارزيابي خطر و صدور اقدامات پيشگيرانه و اصلاحي پيگيري مي شود. در مورد كنترل اعمال ناايمن يا رفتار ناايمن پيشنهاد مي شود تا افراد، تحت آموزش ايمني و بهداشت قرار گيرند.
تشكيل تيم‌هاي كاري با هدف دستيابي به ايمني، اقدامي است كه امروزه به آن توجه ويژه‌اي مي‌شود. ازآن جمله تيم ايمني (AGC (Associated General Contractorsمي‌باشد كه از سال 1990 با هدف محيط كار ايمن و در سطح جهاني تشكيل شده كه شركتهاي مختلف مي توانند به صورت داوطلبانه به عضويت درآيند تا تحت مميزي ساليانه قرار گيرند. در اين مميزي‌ها هر شركت بعنوان يك تيم ايمني در نظر گرفته مي شود و طي آن ميزان آگاهي افراد از مسئوليتهاي ايمني و در حال اجرا بودن برنامه هاي ايمني، مورد بررسي قرار مي‌گيرد؛ در واقع اين يك برنامه مديريت ايمني داوطلبانه است.
از جمله طـرحهاي ديگري كه در زمينـه درگير كردن گـــروه‌هاي مختلف در صنايع و به منظور كنــترل اعمـال ناايمن در سطـــح دنيا در حـال اجـــرا است بايد از طرح حفاظت داوطلبـانه (‌Voluntary Protection Program= VPP )نام برد. نخستين بار در سال 1982 اين برنامه توسط هسته اصلي OSHA پيشنهاد شد و به صورت نمونه در يكي از شركتهاي هواپيما سازي ايالات متحده طرح ريزي شد و به اجرا درآمد. نتيجه بسيار مثبت اين امر باعث شد تا بقيه شركتهاي هواپيما سازي نيز به فكر استفاده از اين روش بيفتند.

چگونه یک مقاله ی آی اس آی بنویسیم؟

چگونه یک مقاله آی اس آی بنویسیم؟

چگونه یک مقاله ی آی اس آی بنویسیم؟!

 

برای نوشتن یک مقاله استاندارد جهت انتشار در مجلات معتبر ISI چه باید کرد؟

جامعه محققین ایران با حجم بالای تولید  علم ودانش در کشور روبرو است و این افتخار بزرگ باید در صحنه های بین المللی با قدرت تمام به ثبت برسد . مهم ترین راه ثبت تولیدات دانش محققین ایرانی , انتشار مقالات این عزیزان در مجلات معتبر فهرست آی اس آی است .

برای موفقیت در پذیرش مقاله باید به نکات زیر توجه نمود:

مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فرا سازمانی

مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فرا سازمانی

چکیده

سازمانها برای انجام وظایف با بیشترین کارایی و اثربخشی و در نتیجه تحقق اهداف و ماموریتها، علاوه بر رعایت استانداردها و قواعد سازمانی و قانونی، نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی دارند که آنها را در این امر یاری کرده، با ایجاد هماهنگی و ثبات رویه، حرکت آنها را به سمت وضعیت مطلوب تسهیل سازد. رعایت اخلاق کسب و کار و مسئولیت اجتماعی از راه افزایش مشروعیت اقدامات سازمان، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. هدف این مقاله آن است که ضرورت توجه به اخلاق و مسئولیت اجتماعی را تبیین کرده، آثار مثبت رعایت مسئولیت اجتماعی را بر عملکرد و موفقیت سازمان، مورد بررسی قرار دهد.

مقدمه

بسياري از رفتارها و اقدامات مديران و كاركنان، متأثر از ارزشهاي اخلاقي بوده، ريشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق كار در مديريت سازمانها، در جوامعي مانند ايران كه از يك سو داراي ارزشهاي اخلاقي غني بوده، از سوي ديگر با كشورهاي پيشرفته فاصله قابل توجهي دارند، مي‌تواند معضلاتي بزرگ براي سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزايش انتظارات اجتماعي از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلي مانند محيط زيست ، حقوق زنان، كودكان، اقليتها، معلولان، برابري استخدام و كاهش نيروي انساني، حساس‌تر شده‌اند. بي‌توجهي سازمانها به اين حقوق و عدم رعايت اصول اخلاقي در برخورد با ذي‌نفعان بيروني، مي‌تواند مشكلاتي را براي سازمان ايجاد كند و مشروعيت سازمان و اقدامات آن را موردپرسش قرار داده، در‌نتيجه سود و موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار دهد. اخلاق كار ضعيف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مديران موثر بوده، مي‌تواند بر عملكرد فردي ، گروهي و سازماني اثر بگذارد.

دانشگاه سازماني ؛ آموزشگاه استراتژي سازمان

دانشگاه سازماني ؛
آموزشگاه استراتژي سازمان

مقدمه

نظريه دانشگاه سازماني، با الهام از ايده اي كه در شركت والت ديسني شكل گرفت به گونه‌اي فزاينده به يك مد و طرح غالب براي فرايندها و فعاليتهاي توليد دانش و يادگيري رسمي در سازمان تبديل شد. رويكرد ايجاد دانشگاه سازماني با هدف ارتباط دادن برنامه‌هاي آموزشي به استراتژي و ماموريتهاي سازماني معطوف بوده است. دليل آن، انتقاد صاحبنظران از دور بودن برنامه‌هاي موسسات آموزش عالي از كسب كار امروزي است، از اين رو موسسان دانشگاه سازماني اميدوارند بتوانند نگرشهاي آموزش سازماني را به دنياي واقعي كسب و كار نزديك كنند. همچنين شركتها در عصر دانش، براين باورند كه توسعه كاركنان اولويت اساسي براي رويارويي با فضاي رقابتي است كه دستيابي به آن با بهره‌گيري از تكنولوژي‌هاي پيچيده براي گسترش داراييهاي معنوي حاصل از دانش و تخصص كاركنان ارزشي، امكان‌پذير است (Frazee, 2002).

مطالب مدیریتی به صورت ppt

مطالب مدیریتی به صورت ppt

امروز هم چندتا مطلب مدیریتی برای دانلود گذاشتم که به صورت پاورپوینته (ppt)

کارراهه مسیر شغلی  ( Career Path Management )   دانلود

فرهنگ و سازمانها براساس مطالعات هوف اشتد دانلود

 ادراک دانلود

ساختار سازمانی دانلود

سازمان رسمی دانلود

گروه های بهبود کيفيت ( QUALITY CONTROL CIRCLES  ) دانلود QCC

رهبران تغيير (change

رهبران تغيير ((change

نويسنده: پيتر اف. دراكر

امروزه در مورد غلبه بر مقاومت در برابــــر تغييرات، كه تا 10 يا 15 سال پيش از متــــداول ترين موضوعهاي كتابهاي مديريت و سمينارهاي مديريتي بود، كمتر مي شنويم. هر شخص تاكنون پذيرفته است كه تغيير غيرقابل اجتناب است.

اما هنوز هم تلويحاً گفته مي شود كه تغيير مانند مرگ يا ماليات است كه بايستي تا آنجا كه امكان دارد به تاخير بيفتد و هيچ تغييري همواره كاملاً مطبوع نخواهد بود. اما در يك دوره تغيير ناگهاني و وسيع، همانند آنچه كه در آن زندگي مي كنيم، تغيير همه گير و طبيعي خواهد بود. مطمئناً تغيير رنج آفرين و همراه با ريسك است و از همه بالاتر نيازمند تلاش زياد و سخت خواهد بود. اما چنانچه سازمان رهبري تغيير را وظيفه خود نداند، (اعم از آنكه سازمان تجاري، يك دانشگاه و يا يك بيمارستان باشد) نجات نخواهد يافت. در يك دوره سريع تغيير بنيادين، فقط سازمانهايي نجات خواهند يافت كه رهبران آن اهل تغيير باشند. بنابراين، يك چالش مهم قرن بيست ويكم براي مديران، آن خواهد بود كه سازمان آنان به يك رهبر تغيير، تبديل شود. امروزه صحبتهاي زيادي در مورد يك سازمان نوآور وجود دارد اما سازماندهي سازماني كه پذيراي نوآوري باشد - حتي سازماندهي آن براي نوآوري - كافي نيست تا بتوان آن را به رهبر تغيير تبديل كرد. براي رهبر تغيير بودن، لازم است تمايل و توانايي تغيير آنچه را كه اكنون در حال انجام است داشته باشيم و همچنين توانايي براي انجام كارهاي جديد و مختلف نيز در ما باشد. براي دستيابي به اين هدف، نياز به بكارگيري سياستها و انجام اعمالي است كه باعث شود زمان حال، آينده را بسازد.

استراتژي و حسابداری مدیریت (management accountancy)

استراتژي و حسابداری مدیریت (management accountancy)

حسابداری مدیریت چیست؟

حسابداری مدیریت، یک سیستم اندازه‌گیری برای گرداوری اطلاعات مالی و عملیاتی است که فعالیت مدیریتی و رفتارهای انگیزه‌ای را هدایت می‌کند و ارزشهای فرهنگی را که برای به‌دست‌آوردن هدفهای استراتژیک سازمان لازم است خلق و حمایت می‌کند.

در این تعریف از حسابداری مدیریت چهار عقیده کلیدی گنجانده شده است. این عقیده‌ها شامل: ماهیت، محدوده، هدف و شاخصهای حسابداری است.

فنون مذاکره برای حل مسائل سازمانی

فنون مذاکره برای حل مسائل سازمانی

چکیده

یکی از نقشهای دهگانه مدیران را نقش مذاکره کننده (Negotiator) میدانند. مذاکره را میتوان راهی برای به دست آوردن آنچه فرد میخواهد در فراگرد تصمیم گیری به دست آورد دانست. نمونه های متداول آن مذاکره میان مدیریت و کارکنان بر سر حقوق و دستمزد، ساعات کار و شرایط کاری و مذاکره میان متخصصان زنجیره تأمین و واسطه ها بر سر قیمت، زمان بندی تحویل و شرایط اعتبار است. تیمهای خودگردانی که کارکردهای انها با هم تداخل دارند نیز نیازمند عقد قراردادهای مورد توافق دو طرف از راه مذاکره اند. امروزه که در محیطهای کاری به افراد بیشتری، فرصت مشارکت در تصمیم گیری مربوط به کارشان داده می شود، اهمیت مهارت مذاکره بیش از هر زمان دیگر روشن شده است. هر چه افراد بیشتری در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشند احتمال عدم توافقها نیز بیشتر خواهد شد و از انجا که اداره مشارکتی سازمانها به گونه روزافزونی افزایش می یابد، آشنایی مدیر با مفاهیم و فراگردهای اساسی مذاکره برای برخورد با اینگونه امور روزانه، اهمیت زیادی یافته است.

مقدمه

بيشتر مديران حرفه اي به اهميت مذاكره در زندگي واقفند، زيرا زمان قابل توجهي از زندگي حرفه اي خود را صرف مذاكره مي کنند. به علاوه، زندگي شخصي شان هم با مذاكره همرا ه است. موفقيت و اثر بخشي حرفه اي آنان به شدت متأثر از توانايي آنها در هنر و فن مذاكره است.اين مهارت يا ناشيگري آنان در مذاكره است که نظر مديران، همکاران، زير دستان، مشتريان، رقبا و سايرين را درباره موفقيت کاري شان شکل مي دهد. مديران، زمان و کوشش بسياري را صرف مذاكره مي کنند، اما معدودي از آنان هنر و دانش مذاكره را به درستي مي دانند.از اين رو، بسياري از مديران حرفه اي نيازمند رويکرد بهينه در طرح ريزي و اجراي مذاكره‌ها هستند.
مذاكره يک فرايند بسيار پويا، و نه يک جريان ايستا، است. يعني از زمان شروع تا پايان مذاكره، فرايند مذاكره در معرض ارزيابي و تغيير است. حتي پيش از هر کنش و واکنشي ، دو طرف، جداگانه به بر آورد نيازها، علاقه ها و هدف ها مي‌پردازند تا موقعيت خود و طرف مقابل را بسنجند. معمولا طي تعاملاتي که در مذاكره پيش مي‌آيد، اين ارزيابي ها و بر آوردها در معرض تغيير و تحول اند. اطلاعات جديدي که مي رسند، بايد ارزيابي و طبقه بندي شوند اين پويايي و ماهيت تغيير پذير گفت‌وگو است که سبب پيچيدگي و دشواري مي شود. توجه به مذاكره و ديدن آن به صورت فرايندي پويا از تبادل کنترل شده اطلاعات، بر تأثيرهاي مثبت مذاكره‌کننده مي افزايد و مخاطره‌هاي ناشي از نقص و خلل در گرد آوري ، پنهان سازي، افشا يا توجه کامل به اطلاعات را به حداقل مي‌رساند.(شوئنفيلد، 1384،ص12‌)

نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري در سازمان

با تشکر از زحمات استاد گرانقدرم جناب آقای دکتر مجتبی طبری مفتخرم که این مقاله را جهت مطالعه دوستان در وبلاگ قرار دهم:

نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري در سازمان

چكيده

همه سازمانها براي ماندگاري نيازمند انديشه هاي نو و نظرهاي بديع و تازه اند . افکار و نظرهاي جديد، مانند روحي در کالبد سازمان دميده مي شود و آن را از نيستي ، نجات مي دهد‌. براي آنکه بتوان در دنياي متلاطم و متغير امروز به حيات ادامه داد بايد به نوآوري و خلاقيت روي آورد و ضمن شناخت تغييرات و تحولات محيط براي رويارويي با آنها، پاسخ هاي بديع و تازه تدارک ديد و همراه تاثيرپذيري از اين تحولات بر آنها تاثير نهاد و بدانها شکل دلخواه را داد . بنابراين در اين مقاله سعي شده است، با ارائه تعاريفي از خلاقيت و نوآوري، نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري در سازمان را مورد بررسي و مطالعه قرار داد.

مقدمه
خلاقيت هر نظام اجتماعي، پديده اي مبتني بر نظم منطقي و تابعي از خلاقيت افرادي است که نظام از آنها تشکيل شده است. همان‌گونه که براي رشد گياه، محيط و فضاي مناسب مورد نياز است ، براي شکوفايي خلاقيت هم فضاي مناسب بايد وجود داشته باشد تا ذهن و حافظه افراد براي پرداختن به ايده هاي نو و ايجاد فرصت هاي تازه آزاد شود . نوآوري با خلق ارزش همراه است . خلاقيت ، موتور نوآوري است . اساس و عصاره خلاقيت‌، ترکيب و تلفيق دو يا چند فکر و ايده است براي رسيدن به ايده اي کاملاً جديد‌. خلاقيت طرفدار و نتيجه ذهن آماده است و اغلب نتيجه نارضايتي فرد از وضعيت موجود است . خلاقيت هم به فرد و هم به محيط او بستگي دارد (طارق خليل ، 1381: 70).
در چگونگي خلق نظريه‌ها و انديشه‌هاي نو ، انديشمندان به گونه هاي متفاوتي نظر داده اند . برخي از علما مانند: بيکن و هيوم شيوه استقرايي را، راه آفريدن نظريه هاي جديد دانسته اند . بيکن بر اين باور بود که: علم عبارت است از انباشتن و رده‌بندي کردن مشاهده ها و سپس يک کاسه کردن آنها و رسيدن از موارد جزئي به حکم کلي است . بدين ترتيب اکتشاف و نوآفريني مي تواند روندي خودکار باشد، آن‌گونه که گويي با ماشين انجام مي شود . توصيف بيکن تمام جنبه‌هاي نظري و علم را فرو مي گذارد و نقش تخيل خلاق (Greative Imagination) را در تکوين مفاهيم جديد ناديده مي گيرد . گروهي ديگر بر شيوه قياسي تاکيد ورزيده اند که رسيدن به كل از جزء است . انديشمنداني چون ميدآوار نظريه‌هاي استقرايي در اکتشاف و ابداعهاي علمي را مردود شمرده و به نوعي قياس در خلاقيت باور دارند. وي کشفيات جديد در علوم را زائيده فرضيه سازيهاي قياسي (Hypothetico- Deduction) مي‌داند. دانشمندي در زمينه پيدايي انديشه هاي بکر مي گويد : علم به صورت جوانه هايي است که در اذهان اين‌جا و آنجا مي رويد . ما مي توانيم براي داوري درباره اين جوانه ها و گلهاي اوليه که در اذهان مي رويد معيارهايي به دست بدهيم اما اصل پيدايي آنها بر طبق قانون و ضابطه اي که در اختيار ما بوده، قابل تکرار و تجربه باشد، صورت نمي پذيرد . براي کشف كردن فرمول و ضوابطي که به ما مي آموزد چگونه مي‌توان انديشه‌هاي نو و تازه را ابداع کرد وجود ندارند و چنين فرمول و چنين گوهر شب چراغي در اختيار ما نيست (الواني ،1378 : 225-227). اما اين نظرها نبايد ما را از خلاقيت و ابداع باز دارند و چون قانون و قاعده‌اي براي اين کار در اختيارمان نيست از نوآوري منصرف مان سازد . بايد بدانيم که استعداد و قدرت خلاقيت و نوآوري به طور کلي در همه انسانها وجود دارد. به عبارت ديگر: استعداد خلاقيت، استعدادي همگاني است، بدين معني که همه ما با درجه هاي مختلف داراي اين استعداد هستيم . تجربه ها نشانگر آن است که درجه مؤثر بودن خلاقيت ما با بازده انرژي فکري ، کوشش و پشتکارمان در به کارگيري مغز ، ارتباط بيشتري دارد تا با استعداد دروني مان . کشفيات علمي سرشار از موارد نامحدودي است که در آن افرادي عادي، قدرت خلاقيت خارق‌العاده‌اي نشان داده‌اند (اسبورن 1368، 12) .

كارشيفتگي؛ بيماري جديد منابع انساني

كارشيفتگي؛ بيماري جديد منابع انساني

چكيده

چند دهة پيش رابي کاپلان در مقاله‏اي عنوان کرده بود که انسان‏ها اسير و گرفتار سه چيز هستند. نخست، گرفتار خودشان بوده و اسير هواهاي نفساني و صفات زشت و پليد انساني‏اند.در مرتبه دوم، اسير اموال و دارايي‏هاي خويشند و براي به دست آوردن آن به هر وسيله‏اي خواه درست، خواه نادرست متوسل مي‏شوند و در نهايت گرفتار بند تعصبات‌اند.
کاپلان، اين مقاله را در دهة 1940 ميلادي، يعني درست زماني که بسياري از يهوديان براي به دست آوردن موقعيت و مقام اجتماعي و سياسي، دين و مذهب خود را انکار مي‏کردند نوشت؟ اما اگر کاپلان در جامعه امروزي زندگي مي‏کرد، شايد بعد چهارمي نيز به اين بندها اضافه مي‏کرد و آن اسير کار بودن است. انسان‏هاي امروزي گرفتار کار خود هستند. البته شايد بهتر باشد بگوئيم که انسانهاي سده بيست و يکم بردة کار خود هستند. اعتياد به کار، حالتي است که در آن فرد مبتلا، به گونه‌اي رفتار مي­‌کند که براي خانواده و زندگي اجتماعي او در محيط کار و خارج از آن، زيان آور است. اين حالت به خستگي، نداشتن رابطه خوب با همکاران غير معتاد، يا کم بودن زمان و انرژي براي زندگي خانوادگي، دوستان، سرگرمي ها و فعاليتهاي ديگر منجر مي شود.

برترین های داخلی و خارجی در محک آزمون

برترین های داخلی و خارجی در محک آزمون

به راستي آيا تاكنون به اين نكته انديشيده‌ايد كه: در ميان قفسه‌هاي رنگارنگ‏، در ميان بسته‌بندي‌هاي متنوع و درميان انبوهي از انتخاب، چه عواملي بر اشاره دست ما، به سمت يك محصول خاص اثر مي‌گذارد؟ قيمت‏، كيفيت‏، انگيزه آزمون يك محصول جديد و يا شايد هم يادآوري يك خاطره خوش ايام كودكي

در هر صورت اينها همه عواملي هستند كه مي‌توانند بر انتخاب ما اثر بگذارند و البته متغيرهاي اين اثرگذاري بسيار بيشتر و فراتر از آنچه كه برشمرده شد، خواهد بود، اما قدر مسلم آن است كه همه اين متغيرها در يك برآيند تعاملي با يكديگر، مفهوم برند را تشكيل مي‌دهند كه در اين‌سالها باتوجه به هر چه رقابتي‌تر شدن فضاي بازار، اهميت آن روبه افزايش است.
هر چند دگرگوني‌هاي كشور ما به نسبت دنيا‏، با سرعت كمتري رقم مي‌خورد، اما در هر صورت ارتباطات و اطلاعات دنيا متاثر از يكديگرند و به همين علت موضوع برند در كشور ما نيز اهميت قابل‌توجهي پيدا کرده است‎‎؛ به سبب همين اهميت، هم‌اكنون سه سال است كه علاقه‌مندان حوزه برند گردهم مي‌آيند و تحولات اين حوزه را بايكديگر بررسي مي‌كنند.
آنچه در پي مي‌آيد، گزارشي از سومين دوره كنفرانس برند است.

توازن بین کار و زندگی

توازن بین کار و زندگی

«کار»، «کار» و «کار»؛ اين شرايطي است که شايد پيرامون بسياري از ما را فراگرفته، بيشتر عمر ما را درگير کرده باشد. طبيعي است که در اين شرايط کمتر مي توان به نهادهايي مانند خانواده يا ارتباط با دوستان و يا حتي تفريح فکر کرد؛ اما قدر مسلم اين است که هر يک از ما انسانيم با ظرفيت‌هاي بسيار محدود و بايد بتوانيم بين کار و زندگي خود توازن ايجاد کنيم.

اين موضوع آن قدر مهم است که با وجود ارائه مطالب مختلف درباره آن، باز هم جاي بررسي و توجه بيشتر دارد. به همين سبب در سخنراني ماه گذشته پگاه سيستم که با همکاري دانشکده مديريت دانشگاه تهران برگزار شد، دکتر شهرام رحيمي، روان‌شناس بدين‌گونه به بررسي اين موضوع پرداخت:

رحيمي سخنان خود را با تعريف کار آغاز کرد و گفت: تاکنون تعريفهاي متعددي از کار ارائه شده است، اما در جمع‌بندي کلي مي توان گفت: كار، فعاليت ويژه‌اي است كه افراد هرروزه به صورت تكراري، درساعتي معين، اغلب بيرون ازخانه و براي كسب درآمد انجام‌مي‌دهند. بنابراين زندگي همه افراد تحت‌الشعاع كارشان قرار دارد.
وي آن گاه در ارتباط با تعريف خانه گفت: خانه جايي است كه فرد به‌همراه عده‌اي دورهم و با قراردادهايي زندگي مي‌كنند و منبع كسب انرژي، استراحت و حمايت براي فرد محسوب مي‌شود وتوازن بين اين دو؛ يعني به گونه‌اي رفتار کنيم كه بهترين نتيجه را از نقش خود درخانه و محل‌كار براي ما و ديگراني كه باآنها درارتباطيم به‌دست بياوريم.

اثر پیگمالیون: آرزوهای بزرگ

اثر پیگمالیون: آرزوهای بزرگ

چكيده

آدمي نظاره‌گري منفعل در زندگي اجتماعي خود نيست، بلكه نيرويي فعال در شکل دهي دنياي خويش است. او حقيقت اجتماعي خودش را با اثرگذاري بر رفتار قابل مشاهده ديگران، مي‌آفريند. اثر پيگماليون (Pygmalion Effect) چگونگي انتقال آشكار انتظارات ذهني يک فرد را درباره چگونگي رفتار با ديگران، به شيوه‌هاي گوناگون، به آنان نشان مي‌دهد تا به راستي مطابق انتظار وي رفتار کنند. مديراني که توانايي انتقال اين انتظارات را به زير‌دستان خود دارند، به زير‌دستان اعتماد به نفس بيشتري داده و قابليت‌هايشان را توسعه مي‌دهند که درنهايت باعث افزايش بهره‌وري سازمان مي‌شود. ولي اگر اين مديران از مهارت کافي در اين امر برخوردار نباشند، آسيب‌هاي جدي به کارکنان خويش وارد مي‌کنند و به خودباوري آنها لطمه مي‌زنند. اين که اثر پيگماليون چيست، چگونه باعث پيشرفت شغلي مي‌شود و اثر منفي آن را چگونه مي‌توان از بين برد؟ موضوعي است که در اين مقاله، با استفاده از تئوري چهار عاملي روزنتال، سعي در پاسخ‌گويي به آن داريم.

مقدمه

اين يک پديده جالب روانشناسي است که افراد تمايل دارند، انتظارهايي را که ديگران نسبت به آنها دارند، بر‌آورند. اگر معلمي براين باور باشد كه بچه‌اي کند ذهن است، خود بچه هم باور مي‌کند و واقعاً دير ياد مي‌گيرد. همچنين کودک خوش اقبالي که در چشم معلم، تيز‌هوش جلوه مي‌کند در راه دستيابي به انتظارها موفق خواهد بود. اين يافته، بارها و بارها تاييد شده، حتي در بسياري از موارد، به عنوان يک امر بديهي پذيرفته شده است. همين امر در سازمان نيز محقق است. اگر مديري بپذيرد که افراد گروه او درجه يک هستند، مطمئناً اين افراد بهتر از گروهي عمل مي‌کنند که مديرش نظر ديگري دارد. حتي اگر استعداد ذاتي هر دو گروه يكسان باشد، باز هم اين اتفاق مي‌افتد. هميشه برخي از مديران به گونه‌اي با زير‌دستان رفتار مي‌کنند که آنها را به سوي عملكردي برتر مي برتر می برند.

راهبري فناوري اطلاعات در سازمان

راهبري فناوري اطلاعات در سازمان

چكيده

مديران ارشد سازمان تأثير قابل توجهي را که فناوري اطلاعات مي‌تواند روي موفقيت سازمان داشته باشد، درک کرده‌اند. مديران اميدوارند که درک و شناخت خود را از روشهاي مبتني بر فناوري اطلاعات که به کار برده شده است و نيز احتمال به کار بردن موفقيت‌آميز آن را براي کسب مزيت رقابتي افزايش دهند.
بنابراين هيئت مديره و مديران اجرايي نياز دارند که مديريت و نظارت روي IT را افزايش دهند، براي اينکه اطمينان يابند که IT سازمان، استراتژيها و هدفهاي سازمان را دنبال مي‌کند و برآورده مي‌سازد. از اينرو راهبري فناوري اطلاعات (IT Governance = ITG) به عنوان بخش جدايي ناپذير مديريت سازمان در نظر گرفته مي‌شود. اين مقاله با هدف معرفي راهبري فناوري اطلاعات و دلايل اهميت آن و آشنايي با چگونگي پياده‌سازي آن تهيه شده است تا مديران را در جهت به کارگيري راهبري فناوري اطلاعات در سازمانها ياري كند.
راهبري فناوري اطلاعات عبارتي است که براي توصيف اينکه چطور افراد براي مديريت يک نهاد، فناوري اطلاعات را درسرپرستي، نظارت،کنترل و رهبري مورد توجه قرار مي‌دهند، به کار برده مي‌شود.

مقدمه

در اين مقاله سعي بر آن شده است كه رهبري فناوري اطلاعات معرفي شود و دلايل نياز به آن در سازمانها براي نظارت و سرپرستي فعاليتهاي مرتبط با فناوري اطلاعات شرح داده شود.
سازمانها نياز دارند که به سمت فرايندگرايي حرکت کنند و آنچه که به سازمانها در اين راه کمک كرده، آنها را پشتيباني مي‌كند فناوري اطلاعات است. فناوري اطلاعات ستون فقرات مهمي براي فرايندها است. براي اينکه فناوري اطلاعات در سازمانها وارد شود و همينطور براي ايجاد يکپارچگي و بهبود در سازمانها لازم است براي کنترل و نظارت روي آن ، راهبري فناوري اطلاعات پياده‌سازي شود.

هوش هیجانی

هوش هیجانی

اصطلاح « هوش هیجانی » برای اولین بار در سال ( 1990 ) توسط « پیتر سالوی » و « جان مایر » براى بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردى با احساسات دیگران و توانایى اداره مطلوب خلق و خو ارائه شد. درحقیقت هوش هیجانی مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن براى اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگى است. به عبارتى عاملى است که به هنگام شکست، در شخص ایجاد انگیزه مى کند و به واسطه داشتن مهارتهاى اجتماعى بالا منجر به برقرارى رابطه خوب با مردم مى شود . در سال ( 1995 )، « دانیل گولمن » با انتشار کتاب معروف خود به گونه ای گسترده مفهوم هوش هیجانی را گسترش داد. به طوریکه این مفهوم بسیار مورد توجه قرار گرفت و بحث های بسیاری را برانگیخت. به اعتقاد « گولمن » هوش هیجانی با توانایی درک خود و دیگران (خودشناسی و دیگر شناسی)، ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط پیرامون خویش پیوند دارد.

رقابت جهانی برای تصاحب مغزها

رقابت جهانی برای تصاحب مغزها

چكيده

سالهاي اخير، سالهاي سخت و دشواري براي شركتهاي بزرگ و سودآور است. سياليت و آزادي جريان سرمايه و بي‌قيدو بند شدن آن، ضعيف تر شدن اتحاديه هاي كارگري ، تبديل چين و هند به بازار كارگران و مشتريان ارزان اقتصاد جهاني، چالشهاي بزرگي را در زمينه تامين نيروهاي مستعد (Supply of Talent) ايجاد كرده است.
اما استعداد چيست؟ استعداد با توان فكري و قدرت ذهني ( ذاتي يا تربيت شده) و به ويژه توانايي تفكر خلاق وحل مسايل پيچيده برابر نهاده مي شود. شركتهاي داراي فناوري عالي( Tech-High) مثل ياهو و گوگل نمونه اي از « ذخيره استعداد ها» هستند، كه براي جذب بهترين دانشمندان كامپيوتر رقابت مي‌كنند. شركتهاي ديگر هم براي اين مسئله پول زيادي خرج مي كنند. در سال 2005 ، حدود 2300 شركت از شيوه‌هاي مختلف مديريت استعداد استفاده كرده‌اند و اندازه ، سمتها و جايگاه بخش منابع انساني را به همان ميزان ارتقا بخشيده اند. براي مثال شركت Sachs Goldman يك دانشگاه ، شركت MacKinsey يك «‌كميته‌» و وزارت نيروي انساني سنگاپور يك بخش بين المللي استعداد را در اين مورد تاسيس كرده اند.
دلايل افزايش توجه به افراد مستعد در اقتصاد جهاني، پيري جمعيت در اروپا و حجم بالاي بازنشستگي‌، كاهش وفاداري كاركنان (رغبت افراد به پذيرش پيشنهادهاي بالاتر ) و عدم تناسب ميان خروجي مدارس و دانشگاهها، با نياز شركتها است.
براي شركتها، يافتن افراد مستعد، از بعد رقابتي بسيار مهم است . استخدام بيشتر كاركنان پاره وقت و قديمي‌ترو هزينه زياد براي آموزش( حتي در جايي كه كارگر ارزان است) چالش پيش روي شركت هااست. شركت Infosys غول تكنولوژي هند، سالانه 100 ميليون دلار صرف آموزش مي كند ودر شركتهاي آمريكايي مديران منابع انساني اينك در رده افرادي هستند كه بالاترين دريافتي را دارند.
از لحاظ حل مشكلات نابرابري، نكته داراي اهميت اين است كه در جايي كه افراد مستعد پاداش بهتري دريافت مي كنند، در كنار برابري فرصتها از ق‍‍‍ِبلِ آنها بقيه هم به نوايي مي رسند و مي توان مانع فقيرتر شدن جامعه شد. بنابراين جنگ براي شكار استعدادها و يك جهان شايسته سالار به نفع همگان است.
اين نوشته برگزيده اي است از وضعيت جذب وتامين نيروهاي برگزيده ومديران شايسته وتوانمند در شركت هاي پيشرو اقتصاد جهاني كه مجله معتبر اكونوميست در يك ويژه نامه به آن پرداخته است.آگاهي از وضعيت جهاني نيروهاي با استعداد و چگونگي برخورد ديگر شركتها ودولتها مي تواند درسها و تعاملهاي ارزشمندي را نيز براي مديران وبرنامه ريزان كشور ما فراهم سازد.

نقش الگوي سرآمدي

 

نقش الگوي سرآمدي

چكيده

امروزه كسب مزيت رقابتي درگرو اين است كه سازمانها در ابعاد مختلف به سمت سرآمدي و برتر شدن حركت كنند. ايجاد رقابت با رعايت اصول اخلاقي به اين معني است كه با شيوه علمي و با برنامه ريزي راهبردي درجهت قوي كردن سازمان گام برداشت.
براي ايجاد كسب مزيت رقابتي راهكارهاي زيادي وجود دارد كه لازم است به تناسب شرايط فرهنگي، سياسي، انساني و ساختاري راهكارهاي مناسبي به كار گرفته شود. يكي از راهكارهايي كه از تناسب فرهنگي، انساني و ساختاري بيشتري با شرايط سازماني و كسب و كار بومي برخوردار است و درعمل نيز در بعضي از سازمانها به اثبات رسيده مدل سرآمدي يا استاندارد (EUROPEAN , FOUNDATION , QUALITY , MANAGEMENT) E.F.Q.M است.
استقرار مدل سرآمدي در سازمانها داراي دستاوردهاي زيادي است كه از آن جمله به وجود آمدن مزيت رقابتي و توجه به خواسته ها و نيازهاي مشتريان درهمه ابعاد است. براي كسب سودآوري، لازم است ابتدا در ابعاد مختلف توانمندسازهاي سازمان را تقويت و از طرف ديگر نتايج حاصل از توانمندسازها را تبديل به خدمات، كالا و محصول برتر و مشتري پسند كرد. براين اساس و باتوجه به اهميت مدل سرآمدي در كسب و كار، دراين مقاله سعي بر آن است مفهوم مزيت رقابتي، راهكارهاي كسب مزيت رقابتي، بنيادهاي سازمانهاي متعالي و نقش مدل سرآمدي در كسب مزيت رقابتي تبيين شود.

گمبا چیست؟

 

گمبا چیست؟

گمبا، محل‌ واقعی‌ انجام‌ کار در زبان‌ ژاپنی، گمبا (GEMBA) به‌ معنای‌ محل‌ واقعی‌ و جایی‌ است‌ که‌ عملیات‌ اصلی‌ سازمان‌ در آن‌ انجام‌ می‌شود. در صنعت‌ ژاپن، واژه‌ گمبا به‌ اندازه‌ واژه‌ کایزن ( بهبود مستمر)‌ شهرت‌ دارد.
دو واژه‌ کایزن‌ و گمبا، واژه‌هایی‌ هستند که‌ در قلب‌ مدیران‌ ژاپنی‌ جای‌ دارند و مدیران‌ معمولاً‌ تصمیمات‌ خود را براساس‌ درک‌ کامل‌ این‌ دو واژه‌ اتخاذ می‌کنند.یکی از اصول مدیریتی در کایزن می گوید ، باید بهبود در محل اشکال و حادثه مورد بررسی قرار گیرد و اسم این اصل را گمبا به معنی محل واقعی انجام کار یا بروز مشکل ، گذاشته اند . بر اساس این اصل برای رسیدگی به یک مشکل یا بحران نمی توان در دفتر کار نشست و تصمیم گرفت و به طریق اولی نمی توان در تهران بنشینیم و راجع به مشکل سوختن بچه های معصوم در یکی از مناطق محروم و یا سایر موارد برنامه ریزی کنیم .یکی از بزرگترین مشکلات ما همین شخصیت بازی هاست . تا برگه مدیر و رئیس به کسی می دهند ، احساس غلطی در او بوجود می آید که باید به صندلی تکیه بزند به میز دل خوش دارد و در اطاق عزلت بگزیند تا رعیت به سراغش آیند ! این نوع مدیریت ، بسیار مردود و ناموفق است و در مقابل آن نشاط و حضور دائمی در کنار کارکنان و کمک و همراهی با آنان و رفع مشکلات روز مره در محل ایجاد مشکل از ویژگی هائی است که باعث کارآمدی هر چه بیشتر مدیران و رشد و توسعه محیط کار آنان خواهد شد .

استاندارد ایمنی و بهداشت شغلی(OHSAS 18001: 1999)

  استاندارد ایمنی و بهداشت شغلی(OHSAS 18001: 1999)

مقدمه :
 با آغاز انقلاب صنعتی و انتقال تولید از كارگاههای كوچك به كارخانه های تولید انبوه، موضوع حفاظت از سلامت نیروی كار نیز از حالت فردی خارج و حالت عمومی تری به خود گرفت . پس از پیدایش مكتب روابط انسانی در مدیریت كه براثر تجربیات هاتورن پدید آمد ، توجه به ایمنی منابع انسانی اهمیت بیشتری یافت. پس از بیان اهمیت وجود ایمنی در محیط كار ، پرسش اصلی این است كه چگونه می توان ایمنی محیط كار را افزایش داد . به عبارت دیگر بهترین راه ارتقای وضعیت ایمنی محیط كار چیست ؟ امروزه اهمیت مدیریت ایمنی در دستیابی به كارایی سازمان به طور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته است . مقررات ایمنی روز به روز سخت گیرانه تر می شود و از نگاه كاركنان نیز ایمنی شرط اولیه محیط كار است . حتی می توان گفت علت اصلی پیدایش سیستمهای مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی ،‌ ایجاد راهی برای رعایت مقررات اجباری است كه روز به روز سخت گیرانه تر می شوند . البته امروز همگان بر این باورند كه ایمنی و بهداشت به سیستم مدیریت فعالی نیاز دارد چرا كه ایمنی و بهداشت را نمی توان از طریق مقررات اجباری یا احساس جمعی و یا توسط یك فرد به تنهایی تامین كرد . OHSAS مخفف عبارت Occupational Health and Safety Assessment Series می باشد.

معرفی روش MORT

 

معرفی روش MORT

 

نظارت مدیریتی و درخت مخاطرات (مورت) یک روند تحلیلی برای مشخص کردن دلایل و فاکتورهای تاثیرگذار است.. این دستورالعمل به عنوان یک راهنمای عمومی برای استفاده‌ی تحقیقی از مورت است اما هرگز جایگزینی برای آموزش مناسب در مورد تحقیق سوانح نمی‌باشد. هدف این راهنما ترقیب به استفاده از مورت و ترویج بحث بر روی تحلیل علت ریشه‌ای است.

 مورت چیست؟

 مورت از پروژه‌ای که در سال 1970 به عهده گرفته شد به وجود آمد. هدف این کار فراهم کردن یک برنامه‌ی مدیریت مخاطرات برای صنایع هسته‌ای ایالات متحده بود تا شایستگی لازم برای رسیدن به استانداردهای بالای ایمنی و سلامت فراهم شود. هرچند که نمودار مورت (نمودار منطقی که همراه این متن است) تنها جنبه‌ای از این کار بود، به عنوان یک روش ارزیابی آن‌قدر محبوب شد که نام کل برنامه به آن تعلق گرفت.

 

ويژگي‌ شركتهاي‌ برتر در تعامل‌ با مشتري‌

 

ويژگي‌ شركتهاي‌ برتر در تعامل‌ با مشتري‌

 

 رقابت‌ شركتها در بازار جهاني‌ نسبت‌ به‌ گذشته‌ به‌مراتب‌ پيچيده‌تر و فشرده‌تر شده‌ است
با پيشرفت‌ فناوري‌ اطلاعات‌ مشتريان‌ قادرند تا اطلاعات‌ وسيعتري‌ را از كيفيت‌ فرآورده‌ها و خدمات‌ مورد نظر خود كسب‌ كنند.
روان‌سازي‌ و ارزش‌ افزايي‌ دو ويژگي‌ جديد براي‌ تعامل‌ با مشتري‌ است‌ كه‌ مي‌تواند به‌ افزايش‌ نفوذ در مشتريان‌ منجر شود.
مشتريان‌ چهار عامل‌ سرعت، صحت، ارزاني‌ و آساني‌ را در مورد نحوه‌ دريافت‌ كالا و يا خدمات‌ مهم‌ مي‌شمارند.
اگر مشتري‌ براي‌ دريافت‌ كالا يا خدمات‌ به‌زحمت‌ بيفتد در آن‌ صورت‌ هراندازه‌ كالاي‌ مرغوبي‌ دريافت‌ كند بازهم‌ ناخرسند خواهد بود.
كالا يا خدمات‌ بايد به‌همان‌ شيوه‌اي‌ كه‌ خواست‌ مشتري‌ است‌ به‌دست‌ او برسد.
هرچه‌ سازمان‌ بيشتر به‌ مشتري‌ كمك‌ كند، اين‌ ارزش‌ آفريني‌ بيشتر موجب‌ تمايز اين‌ سازمان‌ با ديگر سازمانها مي‌شود.

نگهداشت استعدادها در سازمان به کمک فرايند اجتماعي كردن

نگهداشت استعدادها در سازمان
به کمک فرايند اجتماعي كردن

شركت Prostaff از سال 1982 به صورتي ويژه در زمينه بهينه سازي فرايندها، در دو حوزه مشتريان و استعداد ها متمركز شده است و بعنوان يك شركت متخصص در زمينه استعداديابي شهرت يافته كه تخصص آن شناسايي و بكارگماري افراد مستعد و شايسته بصورت منعطف در فعاليت‌هاي كوتاه مدت ، بلندمدت ، قراردادي ، دايم و ... است. اين شركت يك پيشرو صنعتي در زمينه استعداديابي در حوزه هايي نظير: اداري ، مالي ، حسابداري، تكنولوژي اطلاعات است كه انتخاب آن به عنوان مشاور براي استخدام و به كارگيري افراد توانمند، مي تواند نتايج موثري در سودآوري براي سازمان داشته باشد .

 

سرمايه اجتماعي چيست؟

 سرمايه اجتماعي چيست؟

۱-مقدمه

مفهوم سرمايه‌ اجتماعي در سال‌هاي اخير در حوزه‌هاي گوناگون علوم اجتماعي،‌ اقتصاد و اخيرا در علوم سياسي مطرح شده است. سرمايه‌اجتماعي عبارت است از ارتباطات و شبكه‌هاي اجتماعي‌اي كه مي‌توانند حس همكاري و اطمينان را در ميان افراد يك جامعه پديد آورند. در اين ميان نبايد از نقش نهادهاي مدني و دمكراتيك و نيز نقش دولت در گشودن چنين فضاهايي غافل شد. به هر روي، امروز بر جامعه‌شناسان ثابت شده كه يكي از ابعاد مهم هر توسعه‌اي توجه به سرمايه‌هاي اجتماعي است. از اين‌رو سرمايه‌اجتماعي، يكي از مهمترين شاخصه‌هاي رشد و توسعه هر جامعه‌اي به شمار مي‌آيد. مطلب حاضر در چند بخش به بحث درباره سرمايه اجتماعي مي‌پردازد.

انسان به طور ذاتي در تعامل با ديگران نيازهاي خود را برطرف ساخته و گذران امور مي‌كند. اثرات اين كنش‌هاي متقابل در نقش آنها تا حدي است كه حذف آن، زندگي را غير ممكن مي‌سازد. اما در اين ميان دانشمندان علوم اجتماعي با نگرشي كنجكاوانه در جوامع به شناسايي اين كنش‌ها پرداخته و به مجموع عواملي پي برده‌اند كه آن را سرمايه‌اجتماعي ناميده‌اند. مفهوم سرمايه‌اجتماعي در برگيرنده مفاهيمي همچون اعتماد، همكاري و همياري ميان اعضاي يك گروه يا يك جامعه است كه نظام هدفمندي را شكل مي‌دهند و آنها را در جهت دستيابي به هدف‌هاي ارزشمند هدايت مي‌كند.

سه رويکرد برتر در مديريت استراتژيک

چكيده

اين مقاله سه رويکرد غالب در مديريت استراتژيک – ديدگاه سازمان صنعتي، ديدگاه فرآيندي و ديدگاه مبتني بر منابع- که تاثير زيادي بر ادبيات اين حوزه داشته اند، معرفي مي کند. در ابتدا مفهوم استراتژي و نظريه‌هاي اوليه استراتژي توضيح داده مي شود و در ادامه اين سه رويکرد مورد تحليل قرار مي گيرد. آنچه که در نهايت از اين مقاله نتيجه گيري مي توان کرد آن است که رويکردهاي سازمان صنعتي و مبتني بر منابع هر دو بر مزيت رقابتي تمرکز مي کنند ولي ديدگاه آنها در اين که مزيت رقابتي چيست و بر چه مبنايي استوار است تفاوت مي کند. در حالي که به‌نظر مي رسد هر دو رويکرد سازمان صنعتي و مبتني بر منابع ديدگاهي «محتوا محور» در مديريت استراتژيک دارند و محتواي استراتژي مانند ويژگيهاي محصول، بازارها، رقبا، فعاليتهاي سازمان، منابع و ... را مورد توجه قرار مي دهند. رويکرد مبتني بر فرآيند در استراتژي بر فرآيندي که اين ويژگيها و محتوا ايجاد شده و مديريت مي شود تمرکز مي کند.

 

كلينيك بازاريابي و تبليغات مديريت بر نام تجاري

مقدمه
شايد بتوان گفت كه بارزترين مهارت حرفه اي بازاريابان، قابليت و توانايي آنها در ايجاد، حفظ، مراقبت و ارتقاي نام تجاري (BRAND) است. تعيين نام تجاري، هنر و بنيان بازاريابي است.
نام تجاري سبب شناسايي فروشنده يا سازنده مي‌شود. نام تجاري مي تواند يك نام، يك علامت تجاري، نشان و يا سمبل ديگري باشد. فروشنده براساس قانون علامت تجاري حق استفاده هميشگي از نام تجاري را در اختيار دارد. بدين ترتيب نامهاي تجاري جداي از داراييهايي نظير مجوز بهره‌برداري، حق چاپ و غيره هستند كه از مدت زمان اعتبار خاصي برخوردارند. يك نام تجاري تعهد دائمي يك فروشنده براي ارائه مجموعه‌اي از ويژگيها، مزايا و خدمات خاصي به خريداران را الزام مي كند. بهترين نامهاي تجاري، حاوي تضمين كيفيت هستند. اما يك نام تجاري مي‌تواند سمبل موارد پيچيده‌تري هم باشد.

 

راهكارهاي افزايش بهره وري

راهكارهاي افزايش بهره وري
چكيده
با وجود تعاريف زياد درباره بهره وري، به منظور اجرايي كردن آن مي بايست تعريفي هماهنگ و سازگار با شرايط و نيازهاي معين سازمان به كار برد و ازطريق مشاركت كليه كاركنان قدمهاي موثري را در اين راه برداشت. استمرار يك سيستم بهره وري، مستلزم اقداماتي چند نظير تسهيم منافع، اصلاح ساختار سازماني، توسعه منابع انساني و... است. راهكارهاي افزايش بهره وري مستلزم شناخت كافي وضعيت موجود و فرهنگ كاري شركتهاست. باتوجه به تفاوتهاي مهم در فرهنگ كاري شركتها و وضعيت موجود آنها مي توان گفت راهكارهاي افزايش بهره وري نيز در آنها متفاوت خواهدبود. ازجمله راهكارهاي افزايش بهره وري مي توان به كاهش ضايعات، ايجاد تعهد در كاركنان، توجه به كاركنان، استفاده بهينه از استعدادها، ايجاد انگيزه دركاركنان، توجه به تغييرات و... اشاره كرد.
 

تكنيك خلاقيت شش كلاه تفكر

تكنيك  خلاقيت شش كلاه  تفكر

در جريان‌ زندگي‌ خويش‌ كه‌ بخشي‌ از آن‌ در سازمان‌ها، محيط‌هاي‌ خانوادگي‌ و يا در كنار دوستان‌ سپري‌ مي‌شود، گاهي‌ نيازمند برگزاري‌ جلسات‌ براي‌ اتخاذ تصميمات‌ جديد هستيم‌. اگرچه‌ گهگاه‌ در تصور مردم‌، برگزاري‌ جلسات‌ به‌ عنوان‌ يك‌ عمل‌ غيركارا مطرح‌ مي‌شود اما بهره‌گيري‌ درست‌ و اصولي‌ از آن‌ مي‌تواند بسيار اثر بخش‌ باشد. به‌ همين‌ علت‌ هر نشستي‌ در خانواده‌ و يا با دوستان‌ و يا در محل‌ كار و نظير اينها مي‌تواند زمينه‌يي‌ براي‌ شروع‌ يك‌ تصميم‌ گيري‌ ارزشمند باشد.
ادوارد دوبونو پدر تفكر خلاق‌ در كتاب‌ «شش‌ كلاه‌ تفكر» يك‌ روش‌ خلاقانه‌ ارايه‌ مي‌كند و از طريق‌ آن‌ مي‌كوشد نشست‌ افراد به‌ دور يكديگر را به‌ اقدامي‌ ثمربخش‌ و كارا تبديل‌ كند.

 

روشهاي حل مساله جهت توليد بهنگام JIT

روشهاي حل مساله جهت توليد بهنگام JIT



يكي از اهداف روشن و صريح ساختارهاي نوين سازماني ، گسترش ، ارتقاء و بهبود دامنه ارتباطات است كه تمامي بخش هاي مهم سازمان بويژه قسمتهاي طراحي ، ساخت ، كنترل و خدمات مهندسي ، فروش و خدمات پس از فروش را در بر مي گيرد . ارتباط بخش ها از يك سو و كل سازمان با رقباء مشتريان از سوي ديگر نقش چشم گيري در جهت تحقق زنجيره تامين خواهد داشت . براي ايجاد چنين نگرشي بايستي زبان مشتركي براي كليه سطوح سازمان تعريف نمود كه طرفين براساس آن بتوانند درد متقابل از يكديگر داشته باشند و مسائل فني في مابين را بصورت شفاف درك كنند . در حقيقت هرگاه به زبان مشترك سخن گفته شود در تفهيم و تبادل اطلاعات و تبيين ديدگاه ها و رويه ها دچار سوء تفاهم و برداشت هاي متفاوت نخواهيم شد . 

تاريخچه منطق فازي

تاريخچه منطق فازي

 

زمانی که در سال 1965 پروفسور لطفی‌زاده، استاد ايرانی‌الاصل دانشگاه برکلی، اولين مقاله خود را در زمينه فازی تحت عنوان مجموعه‌های فازی (FUZZY TEST)  منتشر کرد، هيچ کس باور نداشت که اين جرقه‌ای خواهد بود که دنيای رياضيات را به طور کلی تغيير دهد.

گرچه در دهه 1970 و اوايل  دهه 1980 مخالفان جدی برای نظريه فازی وجود داشت، اما امروزه هيچ کس نمی‌تواند ارزش‌های منطق فازی و کنترل‌های فازی را منکر شود.

 

افتخار هر ايرانی است که پايه علوم قرن آينده از نظريات يک ايرانی می‌باشد؛ بايد قدر اين فرصت را دانست و در تعميم نظريه فازی و استفاده از آن کوشش و تلاش کرد.

زمينه‌های پژوهش و تحقيق در نظريه فازی بسيار گسترده می‌باشد؛ پژوهشگران علاقه‌مند می‌توانند با پژوهش و تحقيق در اين زمينه باعث رشد و شکوفايی هرچه بيشتر نظريه فازی شوند.

در اين مقاله سعی شده است که خوانندگان محترم با نظريه فازی و تاريخچه آن آشنا شوند و زمينه‌های تحقيق و پژوهش مورد بررسی قرار گيرد.

اميد است که بتوان قدمی هر چند کوچک در جهت تعالی کشور عزيزمان ايران برداريم.

 

رهبري در عصر فرانوگرايي

رهبري در عصر فرانوگرايي

 چكيده

دنياي فردا دنياي سازمانهاي پسانوگراست و شايد اشكال غالب سازمانهاي امروزي همچون بوروكراسي‌ها كه به شكل حيرت آوري در تار و پود زندگي اجتماعي انسان امروز ريشه دوانيده است و زندگي بدون آنها غيرقابل تصور مي‌نمايد، پاسخگوي نيازهاي جامعه فردا نباشد؟_ مفاهيم سازمان، مديريت و رهبري و فرايندهاي مرتبط با آنها بشدت در معرض تغييرند. با رشد سريع تكنولوژي‌هاي مختلف بخصوص فناوري اطلاعات و فنون ارتباطي جديد، از هم اينك آهنگ فروپاشي ساختارهاي عريض و طويل به گوش مي‌رسد و مفاهيمي همچون سازمانهاي مجازي، دولت الكترونيك، تجديد ساختار و كوچك سازي، جايگزينهاي رهبري، مديريت فيلسوفانه و … فضاي مطالعه پيرامون مفهوم سازمان را پر كرده‌اند. سازمان غيررسمي كه بعنوان نماد ارتباطات واقعي در سازمانها شناخته مي‌شود به‌دليل افزايش ارتباطات غيرحضوري در سازمانهاي مجازي و ساختارهاي نامرئي، در حال فروپاشي است.
ما وارد دنياي پست مدرن (فرا نوين) شده‌ايم، جايي‌كه مفاهيم روبنايي همانند اشكال ساختاري - كاركردي سازمان با اين شدت در حال تغييرند و ناگفته پيداست كه چه تحول عظيمي در انتظار بنيانهاي نظري (تئوريك) آنهاست.
اين نوشتار با مروري اجمالي برانديشه‌هاي ظهور نوگرايي و رويكرد تكامل يافته و انتقادي پس از آن تحت عنوان پست مدرنيزم يا فرانوگرايي در زمينه‌هاي مرتبط با مفهوم سازمان، ابتدا به معرفي و مقايسه برخي ويژگيهاي سازمانهاي نوين (مدرن) با سازمانهاي فرانوين (پست مدرن) مي پردازد و سپس به برخي از ابعاد فرايند رهبري در سازمانهاي پست مدرن بخصوص زمينه‌هاي مطالعاتي آن اشاره مي‌كند.